Avaliação de Desempenho na Equipa Comercial

Seja de um modo formal ou informal, este processo de análise estratégica nem sempre é utilizado. Quando usado, geralmente afasta-se do seu objectivo inicial…

Hoje em dia, no paradigma da gestão, é unânime considerar-se que um dos principais factores competitivos das empresas são as pessoas que as compõem. Esta premissa alerta para a correlação entre os níveis de motivação/empenho e o índice de produtividade.

Academicamente, a avaliação de desempenho é um sistema formal e sistemático que permite apreciar o trabalho desenvolvido pelo colaborador. Mede a eficiência do profissional, funcionando como instrumento de controlo da sua contribuição para os objectivos de uma organização.

No entanto, este processo apresenta algumas dificuldades quando aplicado à realidade empresarial. Enquanto Consultor de Recrutamento de profissionais comerciais, tenho tido oportunidade de conhecer a sua forma de avaliação e de constatar que não têm uma verdadeira avaliação de desempenho. O ponto de situação entre o Técnico-Comercial e sua Direcção limita-se, muitas vezes, aos objectivos mensais ao nível de vendas, número de encomendas e respectivas cobranças, e abertura de novos clientes. Ou seja, não é mais do que uma passagem de informação quantitativa para a chefia, cujo feedback se resume a um renovar da pressão para atingir os objectivos estabelecidos. Ainda que estas reuniões devam ocorrer com frequência, isso não impede que se efectuem também “verdadeiras” avaliações de desempenho com alguma regularidade.

Os profissionais comerciais passam grande parte do seu tempo em acções de prospecção e gestão da carteira de clientes que nem sempre têm consequências visíveis ou imediatas para os objectivos. Necessitam, por isso, de um feedback mais profundo da sua Direcção. No entanto, quando questionados sobre o que pensam de uma avaliação de desempenho, respondem que lhes parece algo semelhante ao que acontece quando se está perante uma situação de demissão, onde é avaliada (negativamente) a performance do colaborador.

Se a própria avaliação de desempenho é vista com descrédito por parte do colaborador, como se pode, então, implementar este instrumento de gestão de recursos humanos?

Incentivo vs Frustração
O objectivo de qualquer entrevista de avaliação de desempenho deve passar pela análise dos pontos fracos e pelo planeamento da melhor forma de os ultrapassar, mas nunca esquecendo de enaltecer os pontos fortes. Ao contrário do que acontece nas reuniões semanais, estas entrevistas deverão proporcionar um feedback de maior profundidade para ambos os lados. Uma condução errada da entrevista colocará o avaliado em atitude defensiva, e toda a avaliação se transformará rapidamente num processo frustrante, em vez de um incentivo ao desenvolvimento individual.

Desta forma, deve dar-se uma ideia clara ao colaborador de como está a desempenhar a sua função, comunicando a opinião da chefia acerca dos resultados quantitativos e qualitativos que obteve. Por outro lado, o avaliado deve abordar os seus objectivos a curto-prazo, bem como as suas expectativas relativamente à empresa. Sendo uma relação recíproca entre dois profissionais que estão “a lutar” pelo sucesso do mesmo negócio, esta entrevista possibilita à chefia a oportunidade de expor o que espera a nível de resultados e métodos de trabalho, bem como de justificar o padrão de comportamento e exigência nos objectivos. Ao receber esta informação de forma clara, o colaborador entende a sua participação na estrutura geral da empresa, sentindo-se assim mais integrado e identificado com os objectivos definidos.

Esta é também uma oportunidade de discutir abertamente estratégias que possam ajudar ao desenvolvimento da empresa. No caso dos profissionais no sector das vendas, que estão diariamente junto do cliente e, de forma operacional, junto do mercado, poderá ser a melhor altura para propor novas abordagens comerciais, que sejam mais adequadas à realidade.

A entrevista de avaliação de desempenho não deve ser considerada uma mera formalidade, mas um processo contínuo de avaliação e de desenvolvimento. Infelizmente, continuam a ser poucas as empresas que a utilizam de forma correcta e sustentada como um instrumento de trabalho na gestão dos recursos humanos.

Marco Arroz, Consultant HAYS Recruiting experts worldwide, [email protected]