Recrutamento, problemas e soluções

Desejo esmiuçar alguns dos problemas recorrentes e possíveis soluções associados aos processos de selecção.

Desde a detecção da necessidade, (re)definição de perfil, pesquisa e avaliação de candidaturas, tomada de decisão e negociação, até à integração, todas estas temáticas são revestidas de potencial complexidade.

Necessidade e planeamento
Não é indiferente a necessidade de a contratação surgir por aumento de volume de negócios, de criação de nova função ou ainda de substituição de trabalhador por reforma, desvinculação ou fracos índices de desempenho.

Apuradas as causas, importa enquadrar a necessidade de recrutamento na cultura da empresa e envolver as partes, nomeadamente chefia directa do profissional a contratar e os recursos humanos quando não se vislumbre que mais partes devam integrar o processo.

O perfil definido deverá atender não só à formação e experiência valorizada, como ao enquadramento salarial na equidade interna da empresa e acima de tudo do que é perceptível no mercado para funções semelhantes.

É imprescindível detalhar tarefas associadas, quantificá-las no tempo e acima de tudo não permitir desvios a este planeamento. Mediante motivo que justifica necessidade de contratação e correspondente urgência, complexidade e importância de perfil pretendido, desde a pesquisa até à tomada de decisão poderão distar 2 a 8 semanas, sendo que importa ainda avaliar tempo decorrido até assumpção de funções de profissional admitido.

Pesquisa e avaliação
São diversas as fontes de candidaturas mas todas, se bem geridas, podem ser usadas cumulativamente. Base de dados, anúncios, envolvimento de parceiros externos são acções que alargam o âmbito de publicitação da oportunidade e potencial número de candidaturas pertinentes. De salientar a confidencialidade associada ao processo, pois não havendo motivo de força maior, identificando o empregador ao publicitar a vaga, teremos não só melhores candidaturas como em muitos casos poderemos dar imagem de nosso dinamismo.

Nesta fase é importante ter a consciência da necessidade de gestão de expectativas dos candidatos. Em poucas semanas podemos ter confiança elevada acerca da adequabilidade das candidaturas recebidas, pois não só definimos com rigor o perfil desejado como temos segurança de que nas candidaturas existe motivo para a mudança.

O processo seguinte deverá ser ágil, envolvendo no máximo duas a três fases de entrevista, incluindo aqui já a tomada de decisão e negociação. Desde o arranque de processo de pesquisa até à tomada de decisão poderão passar algumas semanas, que se prolongadas poderão não só afectar a notoriedade da empresa e correspondente capacidade de atracção de candidaturas, como podem defraudar expectativas de interessados.

Não só devemos avaliar perfil e competência, mas igualmente motivação, expectativa e respectivo enquadramento na função e nos objectivos inerentes. É comum constatar uma má gestão nesta fase, em que candidatos e potenciais empregadores não tenham real consciência do enquadramento nas vagas propostas. Importa que ambas as partes reflictam após cada um dos processos de entrevista e que essas avaliações sejam partilhadas 24 a 48 horas depois.

Tomada de Decisão
É comum verificar processos de avaliação mal geridos, pois não só a entidade empregadora não transmitiu objectivos e enquadramento da função aos potenciais candidatos como estes não souberam, por sua responsabilidade ou má condução de entrevista, expor a sua real competência e motivação. No primeiro caso, bons profissionais para a função podem decidir abandonar o processo de selecção e no segundo, a entidade empregadora negligencia óptimas candidaturas.

Ambas as partes têm responsabilidade neste insucesso. Não é suposto um candidato para uma vaga ser um profissional de entrevistas nem o empregador ser um profissional de selecção. No primeiro caso deverão ser atestadas referências profissionais e comprovar detalhes curriculares em conjunto com a avaliação decorrente de entrevista e outros requisitos ou testes considerados.

Uma entidade empregadora altamente especializada em processos de selecção denuncia excessiva rotatividade dos seus quadros, pelo que importa apurar as causas para a baixa capacidade de retenção dos mesmos.

Havendo uma tomada de decisão, já devemos estar seguros que será possível, mediante saudável negociação, chegar a acordo quanto à tipologia de contrato e condições salariais, questões já esclarecidas aquando de publicação de vaga ou confirmadas no início do processo de avaliação. Objectivos de desempenho para o curto e médio prazo deverão ser definidos bem como partilhado o estilo de gestão adoptado pela chefia directa.

Ricardo Simões, Senior Consultant, Hays Engineering & Construction, [email protected]