Susana Correia de Campos (Jerónimo Martins): “Não existem pessoas sem capacidades. Existem pessoas sem oportunidades”

Susana Correia de Campos, diretora de relações laborais do grupo Jerónimo Martins, e Cláudia Varela, coordenadora de recrutamento, formação e desenvolvimento de inclusão social

O Hipersuper visitou o Centro Incluir da Jerónimo Martins, em Lisboa. Susana Correia de Campos, diretora de relações laborais do grupo Jerónimo Martins, e Cláudia Varela, coordenadora de recrutamento, formação e desenvolvimento de inclusão social, contam, na primeira pessoa, o trabalho pioneiro desenvolvido pela empresa portuguesa junto de pessoas com desvantagem no acesso ao mercado de trabalho ou em risco de exclusão social.

Fotos: Just Frame It

A Jerónimo Martins tem o programa Incluir desde 2015 mas o primeiro Centro Incluir, em Lisboa, abre no final de 2021, e o do Porto em julho de 2022.

Susana Correia de Campos (SCC): O programa Incluir existe formalmente desde 2015 mas veio dar corpo a algumas práticas que já tínhamos, práticas espontâneas da comunidade local, nomeadamente as nossas lojas poderem facilitar estágios a pessoas com deficiência para o desenvolvimento de competências. Depois de observarmos todas essas práticas, depois de termos a consciência enquanto empregador que estão muitas pessoas fora do mercado de trabalho, pessoas que não estão devidamente representadas no mercado de trabalho, sendo que as pessoas com deficiência e incapacidade são apenas um grupo sub-representado no mercado de trabalho, resolvemos formalmente dar corpo ao programa Incluir.

O programa Incluir nasce com a missão de dar uma oportunidade a quem está numa situação de desvantagem no acesso ao mercado de trabalho.

Não são apenas pessoas com incapacidade física e intelectual, o programa é mais abrangente.

SCC: Exatamente, não são apenas pessoas com deficiência e incapacidade, mas também pessoas em situação de risco social de risco, como são exemplo ex-toxicodependentes, migrantes e refugiados. Temos vários projetos também nestas áreas que, no fim de contas, visam uma integração em mercado de trabalho de pessoas que têm uma diferente cultura, uma diferente língua.

Oportunidade é a palavra chave?

SCC: Sim, oportunidades, que é o que estes públicos não têm. E, depois, a adaptação dos percursos de empregabilidade, através de formação e da customização de cada oportunidade para que, cada um dos candidatos e formandos, tenha as melhores condições para poder desenvolver o seu potencial e as suas capacidades. O que é ainda mais complexo no caso das pessoas com deficiência e incapacidade. Não porque não tenham competências ou capacidades, muito pelo contrário, mas porque queremos adaptar as nossas estruturas, os postos de trabalho, a adaptação física do posto de trabalho, da função, da metodologia de formação, para garantir que têm uma oportunidade concreta para ganhar essa capacidade de não apenas vir trabalhar connosco mas ficar a trabalhar connosco.

Em que contexto nasceu o primeiro Centro Incluir?

SCC: Começámos com projetos piloto, através da nossa rede de parceiros, que hoje conta com mais de 100 instituições e organizações que, de norte a sul do país, nos vão ajudando a identificar os candidatos. Inicialmente, começámos a trabalhar projetos piloto, no sentido de ir percebendo como é que nós próprios podíamos adaptar os nossos caminhos de recrutamento, formação e desenvolvimento. Porque se a primeira palavra e a mais importante do programa Incluir é oportunidades, dar oportunidade a quem não as tem, a segunda é adaptação. É trabalhar caminhos equitativos. Aqui, a igualdade não é o que queremos. A igualdade é de oportunidades, mas a equidade é dar a cada um aquilo que ele precisa, seja do ponto de vista físico seja da metodologia de formação, para que o desenvolvimento de competências aconteça. Há todo um caminho de reforço de motivação e de desenvolvimento, muitas vezes, de competências de natureza relacional.

Durante a formação?

SCC: Durante a formação. Porque muitas das nossas pessoas nunca tiveram oportunidades de trabalho. Ou, se tiveram, foram muitas vezes fruto de processos de rejeição. Há um grande salto entre os projetos pilotos e o dia de hoje. O que é que fizemos? Dois grandes investimentos. Primeiro, tendo a consciência da complexidade deste trabalho, que, no fim de contas, implica uma adaptação customizada e uma abordagem técnica para garantir que compreendemos e conseguimos ajudar a desenvolver as competências dos candidatos, criámos uma equipa técnica, coordenada pela Cláudia. A responsável por dar a cada um dos candidatos este processo de integração e empregabilidade. O outro investimento que fizemos foi na construção destes centros. O Centro Incluir de Telheiros é um espaço que tem como objetivo ser uma casa de acolhimento.

Como funciona o processo de acolhimento?

SCC: Conhecemos os nossos candidatos, muitas vezes acompanhados pelas suas famílias ou pelas pelas instituições, por isso construímos um espaço acolhedor, informal, onde se sentem bem quando chegam. Está totalmente adaptado a todas as deficiências.

Além da entrevista, é no centro que acontece o processo de recrutamento, a avaliação de competências com a equipa técnica, desde a motricidade fina, à comunicação, a todos os aspetos relacionados com aquilo que são as competências a desenvolver.

Procuram pessoas que já tenham algumas competências?

SCC: Não, procuramos potencial. O que fazemos é desenvolver o potencial dos nossos candidatos para que possam ter uma oportunidade de trabalho.

E, depois, é também aqui que acontece a formação, técnica e prática. Este centro é irmão gémeo de outro, queabrimos em Salgueiros, no Porto, e que serve a região do norte com os mesmos objetivos.

Há mais empresas com projetos desta natureza e dimensão em Portugal?

SCC: Que conheçamos, não. Nem em Portugal, nem na Europa. O desenvolvimento que fazemos é muito trabalhado a partir daquilo que são as nossas necessidades. Queremos, cada vez mais, trabalhar a inclusão sob o ponto de vista do que os nossos negócios precisam. Queremos, assumidamente, que as companhias do grupo possam ser o mais inclusivos e acessíveis possível.

As pessoas formadas integram, depois, as empresas do grupo?

SCC: Integram. Damos formação tendo em vista a contratação. O que queremos, efetivamente, é contratar. Nos últimos anos, e depois de criarmos os centros e constituirmos a nossa equipa técnica, acelerámos muito o processo de contratação, entendendo que esta é hoje uma área estratégica para a Jerónimo Martins. Por sermos um grande empregador, temos consciência de quem está no mercado de trabalho mas, também de quem não está. Queremos dar oportunidade a todos. E esse é o primeiro aspeto. O segundo é que acreditamos não existem pessoas sem capacidades.

Ninguém está excluído, é isso?

SCC: Não. Acreditamos que não existem pessoas sem capacidades. Existem pessoas sem oportunidades. É exatamente nesta oportunidade que queremos fazer a diferença.

Desde 2015 até hoje, quantos oportunidades de formação e de emprego criaram?

Cláudia Varela (CV): Já demos cerca de 1200 oportunidades. Entre 2015 e 2023, passaram pelos dois centros mais de 1700 pessoas. Ou seja, foram entrevistadas e foram feitas as avaliações funcionais. Nem todas as pessoas, depois, continuam connosco. O que fazemos em termos de encaminhamento é uma intervenção muito holística. Fazemos o nosso trabalho de forma muito responsável e consciente. Não ficamos por aqui. Caso seja formado e encaminhado para as nossas companhias, mas que não seja o local certo para a pessoa certa, porque, às vezes, são outros os caminhos de resposta para aquela pessoa, o que fazemos é um encaminhamento. Direcionamos ou para outras formações ou para outro tipo de estratégias terapêuticas de especialidades próprias.

O caminho não se esgota nos nossos dois centros ou nas nossa companhias é mais abrangente. Mas o objetivo principal é a contratação.

Como é que se constitui a equipa técnica?

SCC: A Cláudia é coordenadora de uma equipa de gestores de casos. Cada candidato tem um gestor de caso, uma pessoa da equipa da Cláudia que faz todo o processo de processo de acompanhamento – entrevista, formação, processo de avaliação, desenvolvimento das competências, muitas vezes já no local de trabalho, e contratação. Esse acompanhamento continua a acontecer depois da contratação. Porque, muitas vezes, é preciso ajustar metodologias. A própria organização. A nossa operação evolui, desenvolve-se, altera-se, modifica-se e nós também temos que garantir que aquela oportunidade continua a ser uma oportunidade acessível. Que o colaborador está a ter todas as oportunidades para desenvolver o seu potencial e as suas competências.

Isso passa pela progressão na carreira?

CV: Exatamente. Ao longo do tempo criamos oportunidades para que a pessoa evolua, não só na sua função, mas até em mobilidade interna, progredir na carreira.

Para isso, também criámos processos de avaliação qualitativos. Permitindo a progressão salarial, na carreira, na sua ambição. Temos um sistema de avaliação de qualidade de vida. Questionamos os colaboradores ao longo do tempo. A qualidade de vida aumentou? Não analisamos só a parte económica.

SCC: Diria que a mais impactante é o salário. Porque a verdade é que muitos dos nossos candidatos nunca tiveram verdadeiramente um salário, uma oportunidade de trabalho.

Estava a falar sobre o modelo de tutoria.

SCC: Certo. Cada candidato, além de ser acompanhado por um gestor de caso, tecnicamente especialista nesta área da integração de pessoas com deficiência – fomos buscar uma equipa com muitos anos de experiência na área da integração de pessoas com deficiência no mercado de trabalho – é acompanhado por um tutor. O tutor é uma pessoa da nossa equipa, a maior parte das vezes um responsável de equipa, que vai acompanhar a pessoa no local de trabalho, que pode ser uma estrutura central ou operação de loja. O tutor faz o acompanhamento do desenvolvimento de competências, muitas vezes ajustando, adaptando, o plano de formação.

Que tipo de formação têm os tutores?

SCC: Formação técnica que lhes permite estarem aptos para poder proceder a esse acompanhamento. Um tutor que vai acompanhar alguém com uma deficiência visual ou auditiva, por exemplo, tem que ter conhecimento sobre as limitações daquela pessoa. Não nos norteamos a diagnósticos, não trabalhamos caminhos de desenvolvimento para todas as pessoas que são autistas ou cegas, trabalhamos caminhos de desenvolvimento customizados à pessoa. Penso que o mais inovador que a equipa da Cláudia faz é olhar para aquilo que as pessoas sabem fazer e não para aquilo que as pessoas não sabem fazer.

CV: Acima de tudo, é avaliar as capacidades e não as limitações. Costumamos dizer que não há guiões. Cada pessoa é uma pessoa à parte do seu diagnóstico. Tem a sua especificidade comportamental e de personalidade. Fazemos um plano customizado à pessoa e, quando formamos o tutor, formamos para aquela pessoa, com estratégias e formas de comunicação para aquela pessoa. Somos um bocadinho mais abrangentes, porque formamos as nossas equipas não só para receber colaboradores e formandos com deficiência. mas também para o atendimento de clientes com deficiência.

SCC: Temos dois momentos de formação para um tutor. Uma formação global e comum a todos os líderes da nossa organização. Estamos quase nas três mil pessoas – gerentes de loja, responsáveis da área – com a formação que chamamos de liderança para a diferença. Esta formação técnica é dada pela equipa da Cláudia. Hoje em dia, um líder da Jerónimo Martins, é um líder que integra também esta componente de inclusão. E, depois, uma formação mais prática, orientada para a pessoa que vai receber. Porque, efetivamente, depois ali já existem alguns aspetos específicos daquela pessoa que têm que ser acautelados.

Quais os perfis da equipa técnica?

CV: É uma equipa multidisciplinar. Temos terapeutas da fala, terapeutas operacionais, psicólogos, terapeutas de reabilitação e de inserção socioprofissional.

SCC: A equipa que fomos buscar já tinha experiência nesta área em instituições. O objetivo era trazer esse know-how para dentro da nossa organização. Claramente que, hoje em dia, a equipa técnica está a trabalhar de forma muito especializada aos nossos negócios. Isso faz toda a diferença. Ou seja, quer o retalho, os escritórios, a logística, são áreas com distintos desafios. O que a Cláudia faz ao alocar a sua equipa às diferentes áreas de negócio, é garantir, de facto, que vamos também criando esse know-how. E, claramente, desenvolvendo também os nossos processos, tendo em vista sempre o melhor resultado possível. Hoje em dia, todos os nossos locais de trabalho já foram impactados, entre estrutura, logística e lojas.

CV: Para nós, o recrutamento inclusivo passa por conhecer o candidato que nos chega, as suas competências e capacidades, mas também conhecer a função. Na minha equipa, ninguém começou a recrutar sem conhecer o que é ser peixeiro, talhante ou padeiro.

Todos passamos pelas operações, em todas as funções de todas as companhias, porque esta avaliação funcional tem de conjugar o que é expectável ser executado para aquela função, as tarefas a realizar e o que, depois, a pessoa, com as suas competências e capacidades, vai conseguir realizar. Só assim é que há um match entre as competências e capacidades e a função. Depois, vem a necessidade de adaptação. Se houver necessidade de adaptar o posto de trabalho para uma pessoa cega, fazemos essa adaptação, conjuntamente, com os médicos de medicina no trabalho e os médicos de segurança e saúde no trabalho.

SCC: Quer a medicina, quer a saúde no trabalho, quer as nossas operações, estão envolvidas neste programa. Este é um programa que verdadeiramente é hoje das companhias. Não é um programa de recursos humanos, que os recursos humanos vendem à organização. O que verdadeiramente queremos é que os nossos gerentes, os gestores, responsáveis de área, líderes, as nossas equipas, vejam este trabalho como uma mais-valia. E isso passa muito por dar formação e criar esta cultura de inclusão.

É possível enumerar o top 5 de funções maioritariamente ocupadas pelas pessoas formadas?

SCC: Não temos nenhum top 5 porque em bom rigor não temos funções que não possam ser exercidas ou que sejam mais adequada para pessoas com deficiência ou incapacidade. Isto não existe, ou seja, potencialmente a função é desenhada, claro que temos algumas funções com oportunidades, e outras que não temos oportunidades em aberto, mas este processo de recrutamento acontece a par daquilo que são as necessidades recrutamento das nossas companhias. E assim funciona bem, porque funciona organicamente, sistemicamente e não é artificial. Norteamos e desenhamos aquela oportunidade em função das competências. O caminho é desenhado em função do candidato.

Os nossos candidatos já estão em funções absolutamente distintas, ou seja, daquilo que era, se calhar, inicialmente o que nós pensaríamos. Vou-lhe dar um exemplo de uma função de loja. Obviamente que temos mais funções de loja porque contratamos mais para loja. Mas para essas funções vão para pessoas cujo perfil se adequa a essa oportunidade.

Ia dar um exemplo?

SCC: Sim, temos uma operadora de loja que está trabalhar com uma máquina embaladora de pão cujo teclado foi traduzido para braille. Ao início, há muitos anos, pensávamos que a cegueira, pelos riscos que envolve, na logística, na operação de loja, seria mais difícil, mas a experiência demonstrou-nos que fazer é colocar a pessoa certa no lugar certo.

CV: Outro exemplo são os quatro colaboradores surdos na logística. Estamos à falar de uma plataforma gigante, com muitos colaboradores e muito ruído. O que fizemos foi adaptar o local com espelhos múltiplos para a pessoa perceber as aproximações, e impactámos as equipas. Os colaboradores que convivem com estas pessoas aprenderam língua gestual, por exemplo.

Estes trabalhadores têm as mesmas oportunidades que os restantes em matéria de igualdade salarial e progressão na carreira?

SCC: Em relação à remuneração, isso é para nós um ponto de honra. Estes colaboradores são tratados na mesma igualdade de condições de qualquer outro colaborador. O processo formativo é logo retribuído. Não há estágios não remunerados no grupo. Queremos garantir igualdade de oportunidades. A única diferença é que olhamos para esta poll de candidatos com tendo necessidade de processos de adaptação. E é só. No resto, não há diferença no tratamento.

Voltando aos centros, estes foram desenhados à medida das necessidades dos formandos.

CV: Os nossos dois centros são design for all, todas as pessoas que chegam conseguem aceder a todos os espaços do centro, porque estão adaptados a todo o tipo de deficiências, desde o piso podotátil, para as pessoas cegas ou com baixa visão, a planta tátil logo à entrada para a pessoa saber a disposição das divisões do centro, uma plataforma de acesso ao piso superior, onde estão as salas de formação e a loja escola, para pessoas com mobilidade reduzida ou deficiência reduzida, os códigos de daltonismo, as mesas adaptadas para cadeiras de rodas.

SCC: No piso superior, acontece o processo formativo. Os formadores que aqui estão não são apenas os da equipa da Cláudia, são os formadores da companhia. Quem vem aqui é o formador da caixa ou da padaria, por exemplo.

CV: Estamos na sala de formação cerca de duas semanas, uma primeira onde conhecemos os candidatos, com a aplicação de estratégias e dinâmicas, desenvolvemos as competências relacionais e sociais, abordamos a gestão de conflitos, ensinamos o que são as nossas companhias, os nossos direitos e deveres enquanto trabalhadores, a segurança alimentar, entre outros temas. Na segunda semana formamos tecnicamente com simulação de tarefas na loja escola, onde estão também formadores especializados em diferentes áreas da loja. Aqui, despistamos várias situações em termos de funcionalidade, desde a função do operador de frente de loja, padaria, take away, despistamos amplitude, motricidade fina, operação monetária, a relação com o cliente.

SCC: A loja escola é uma antecâmara para o mundo real da operação de loja. O nível de exigência é igual para todos os trabalhadores, mas com adaptação. Esta é a palavra chave. Não fazemos isto por generosidade ou filantropia porque acreditamos que todas as pessoas têm capacidades, o problema são as oportunidades. E muitas vezes este talento não está tão visível aos olhos do empregador. Nós queremos olhar para esse talento com olhos de ver, de forma atenta, e conseguir encontrar oportunidades que permitam àquelas pessoas desenvolverem as suas competências e ter acesso a uma verdadeira oportunidade de trabalho que vai permitir depois exercer uma cidadania de plenos direitos. E há muitas vidas que começaram de novo entre as 1200 pessoas que passaram pela Jerónimo Martins desde 2015. O trabalho é maior forma de inclusão. Dar esta oportunidade é, muitas vezes, o recomeço de uma vida que ficou adiada.