Corrida pelo talento

Sara Monte e Freitas, partner da Monte e Freitas | Expense Reduction Analysts

“As pessoas são o ativo mais importante de uma organização”. Se ainda me está a ler e conseguiu ultrapassar este lugar comum absolutamente batido (sintomático de empresas que pararam nos anos 90), vamos então ao que realmente interessa: captação e retenção de talento, envolvimento de colaboradores e adaptação das organizações aos novos paradigmas geracionais do mercado de trabalho.

Quotidianamente, com as ‘botas no terreno’, deparo-me com desafios muito diversos e transversais ao retalho, grande distribuição e até mesmo logística. Do recrutamento à retenção de talentos, passando pela requalificação ou formação e até mesmo harmonização geracional, criando um equilíbrio entre a experiência sénior e o rasgo, mais júnior.

Sendo os desafios evidentes, e as soluções óbvias, não deveria haver qualquer questão. O problema é que há. É fundamental que muitas organizações, nestes setores de atividade, façam uma análise apurada das causas e apliquem as melhores práticas, por forma a também, desta forma, reterem clientes. Como digo sempre, bons funcionários é igual a fidelização e mais clientes.

Entre os problemas mais comuns no recrutamento e retenção de trabalhadores, temos a alta taxa de rotatividade, já que a natureza dos empregos disponíveis, que não sejam quadros médios e superiores, leva a que sejam vistos como temporários, de remuneração baixa e sem perspetivas de carreira. Face à baixa taxa de desemprego, soma-se a concorrência por talentos, que gera uma forte competição entre empresas dentro do mesmo setor, e até mesmo entre outros setores, para atrair e reter recursos mais ou menos qualificados.

Aos setores do retalho e grande distribuição, associa-se um desenvolvimento profissional muito limitado, pelo que os trabalhadores sentem que têm poucas oportunidades de carreira, o que leva à insatisfação e procura constante de novas oportunidades.

Outra perceção que testemunho é a ideia generalizada de um ambiente de trabalho pouco motivador e stressante, a que se associa o débil equilíbrio entre trabalho e vida pessoal, remuneração baixa e benefícios espartanos – quando existem –  não sendo o suficiente para atrair e reter os melhores talentos, particularmente quando comparado com outras indústrias.

Urgem, assim, estratégias eficazes de gestão de talentos, programas de desenvolvimento profissional, políticas de remuneração competitivas, melhorias nas condições de trabalho e  cultura organizacional que valorize e recompense os funcionários pelo seu desempenho. Acrescento ainda que, em muitos casos, e de acordo com a minha experiência no terreno, é crítico um programa de upskilling e reskilling, de trabalhadores experientes e envolvidos com a organização, valorizando-os e beneficiando do seu know-how acumulado, de alto valor acrescentado. São críticos na ligação intergeracional no local de trabalho, com as gerações Z e Y.

É nestas duas gerações, millennials (Y) e centennials (Z) que as políticas de recursos humanos devem estar focadas. Por duas razões: são as que têm/vão ter grande expressão no mercado de trabalho e têm as mesmas gerações como clientes. Sabem servir os congéneres. Como referia acima: bons funcionários é igual a fidelização e mais clientes.
Ainda que as gerações Y e Z tenham características distintas, foquemo-nos nas mais importantes e que são também as transversais, no que diz respeito ao mercado de trabalho.

Ambas as gerações são altamente tecnológicas, a Z é mesmo nativa digital, valorizando ambas a tecnologia como uma ferramenta de trabalho eficaz e central. Mais que as gerações anteriores, estas duas valorizam a flexibilidade laboral, que vai do trabalho remoto a horários flexíveis e uma abordagem mais equilibrada entre o trabalho e a vida pessoal, que é altamente valorizada.

O propósito e impacto social e ambiental da organização para a qual trabalham assumem um valor como nunca antes. Marcas que demonstrem um compromisso com questões sociais, ambientais e de responsabilidade corporativa, são preferidas no momento do recrutamento.

A garantia de formação contínua e desenvolvimento profissional são valorizados, bem como o feedback e reconhecimento pelo trabalho realizado, assim como abordagens de gestão colaborativas e que valorizam a transparência e a comunicação aberta no local de trabalho.

Diversidade e inclusão são outro dos pilares valorizados pelas gerações Z e Y. Procuram empresas que promovam um ambiente inclusivo e que valorizem a diversidade de perspetivas e experiências.

As organizações que se diferenciarem por aplicar com maior rapidez e qualidade aquelas que são as políticas de recursos humanos mais atualizadas, levarão a melhor. Aliás, basta perceber que, no retalho e grande distribuição, algumas insígnias não padecem de problemas maiores de recrutamento. Porque será?

Disse Mary Kay Ash, fundadora da empresa de cosméticos com o mesmo nome: “uma empresa é tão boa, quanto as pessoas que lá trabalham”. São elas o elemento diferencial entre concorrentes.