Recrutamento no retalho: Procuram-se perfis empáticos, analíticos e tecnológicos

As tendências de recrutamento no retalho, as competências exigidas e as funções com mais vagas em aberto. Com a ajuda das consultoras de recursos humanos, juntámos ainda os ingredientes de uma boa estratégia de atração e retenção de talento

Compromisso e engagement estão entre as características mais procuradas pelos retalhistas na hora de contratar. “Falar em competências tecnológicas e analíticas é quase ser-se repetitivo, uma vez que o retalho tem vindo a fazer esse caminho e cada vez mais percebemos a transformação destas competências em loja, vividas não só pelo consumidor, mas sobretudo pelos colaboradores”, afirma Mara Martinho, manager da consultora especializada em recrutamento Michael Page, em entrevista ao Hipersuper, salientando que as competências “mais gritantes” são, sobretudo, o engagement e o compromisso. “O retalho não se faz bem feito com pessoas que não estejam apaixonadas por ele e, se outrora foi o setor de último recurso, agora já é um setor igualmente de escolha, com um caminho ainda a percorrer, é certo, mas já mais atrativo, considera.

A empatia e capacidade estratégica e de inovação também se destacam entre as competências que os retalhistas mais procuram. E será cada vez mais assim, à medida que a tecnologia, nomeadamente a Inteligência Artificial (IA), permite às empresas automatizar tarefas rotineiras, libertando o tempo dos trabalhadores para se concentrarem em tarefas mais complexas e criativas, desenvolvendo e utilizando competências que as máquinas não têm, como a estratégia, a inovação e a empatia, destaca, por sua vez, Daniela Lourenço, brand leader da Manpower.

Duas tendências: escassez de talento e impacto da tecnologia

Há duas grandes tendências de recrutamento no retalho: a escassez “acentuada” de profissionais e o impacto da tecnologia. Segundo o estudo “Global Talent Shortage 2024”, realizado pelo ManpowerGroup, 82% dos empregadores do setor de bens e serviços de consumo afirmam ter dificuldade ou muita dificuldade em preencher as vagas. Para atrair e fidelizar o talento que procuram, explica Daniela Lourenço, os retalhistas estão a redobrar a aposta em sistemas de automação, “como forma de manter a eficácia das operações, ainda que se verifique um número menor de trabalhadores, como são exemplo as máquinas de self-checkout”, e a implementar soluções de inteligência artificial nos serviços de atendimento a cliente.

Ao mesmo tempo, os retalhistas estão a melhorar a proposta de valor das suas marcas para atrair e fidelizar os profissionais. “Esta estratégia passa não só por uma revisão da própria remuneração – com a oferta de salários mais elevados -, como também pela implementação de outras medidas, cada vez mais relevantes para o bem-estar e felicidade das equipas, como sejam maior flexibilidade, promoção de um ambiente de trabalho positivo e a oferta de benefícios, tais como seguros de saúde, descontos em compras, em ginásios, entre outros”, exemplifica a brand leader da Manpower.

Na área da tecnologia, o e-commerce a omnicanalidade vão continuar a transformar o retalho, com o mobile a acentuar os desafios para os atores deste setor, indica Daniela Lourenço. “Retalhistas de todas as dimensões estão a investir no desenvolvimento de aplicações de e-commerce, apostando em desenvolvimentos em responsive web design ou mesmo mobile first. Esta estratégia está, assim, a criar empregos em várias áreas, como o desenvolvimento de aplicações, e-commerce ou o marketing digital”.

Também a proteção de dados dos consumidores se tornou prioritária para este setor, criando mais empregos em áreas como a tecnologia da informação e cibersegurança. “A utilização dos dados para análise de resultados e investigação sobre as preferências dos consumidores será igualmente crucial para aumentar a eficiência da empresas do setor, com as competências de processamento e analítica de dados a serem também muito procuradas”, acrescenta a responsável.

Neste contexto de digitalização, os empregadores irão apostar, cada vez mais, na construção de talento, através de programas de upskilling e reskilling, “para que os seus colaboradores atuais consigam responder às suas necessidades de crescimento, ao mesmo tempo que proporcionam importantes oportunidades de desenvolvimento de carreira”, antevê.

Estratégia de atração e retenção

A proximidade às empresas e o receio de mudança já não são fatores tão inibidores para os trabalhadores, sobretudo para as novas gerações, diz Fátima Costa, diretora de outsourcing da Adecco, realçando que, se as empresas não se munirem de várias condições contratuais para atrair e fidelizar, correm o risco de aumentar a rotatividade. “É fulcral, nomeadamente na fidelização, que haja uma comunicação interna eficaz e uma aposta em elementos motivacionais, como autonomia e propósito. Para tal, a liderança deverá ser saudável, próxima e deve promover um bom ambiente de trabalho com feedbacks regulares”, sublinha Fátima Costa.

Uma boa estratégia de atração e retenção talento passa por uma remuneração justa, upgrades salariais, “que apesar de ainda refletirem um peso relevante, principalmente na atração de talento, a verdade é que nem sempre são uma prioridade para muitos candidatos, mas sim o salário emocional”, assim como pela flexibilidade horária, a possibilidade de fazer carreira, pela preocupação com a saúde e bem-estar, melhores formações, desafios mais interessantes, nomeadamente, oportunidades de reskilling e upskilling, acrescenta.

Organizações transparentes, com uma comunicação clara, que pensem no bem-estar do colaborador como centro da sua operação, que visam a inovação tecnológica, preocupadas com os temas da sustentabilidade e inclusivas, estarão em melhor posição para contratar, resume Mara Martinho.

A reputação das empresas é hoje, mais do que nunca, um dos mais importantes critérios de decisão dos candidatos, confirma a responsável da Manpower. “As empresas devem apostar na construção de uma marca de empregador forte, assente em princípios e valores como a responsabilidade social e ambiental, a cultura organizacional e oportunidades de crescimento e progressão”, aconselha Daniela Lourenço.

Por outro lado, muitos candidatos ainda associam o setor retalhista a trabalhos de curta duração e “é importante que os retalhistas procurem alterar essa perceção através da sua comunicação”, avisa. “A transformação que se está a observar neste setor oferece mais oportunidades do que nunca e muitas empresas de retalho fazem atualmente da promoção interna uma prioridade, estabelecendo programas de orientação e desenvolvimento de carreira. É importante, por isso, que as empresas deem a conhecer estas iniciativas: muitas grandes carreiras nas áreas de gestão, finanças, logística ou marketing começaram com um primeiro emprego a armazenar prateleiras ou a trabalhar numa caixa”, exemplifica.

Atrair e reter o melhor talento passa, também, por reconhecer que o talento interno de uma organização constitui um dos seus melhores embaixadores, acrescenta. “É importante que as empresas apostem em programas de recomendação e peçam às suas equipas para ajudarem neste processo, recompensando esse esforço”, indica a responsável da Manpower, acrescentando que estes programas oferecem, regra geral, “taxa de retenção e uma maior qualidade dos candidatos, uma vez que os trabalhadores são recomendados por colegas que já estão familiarizados com a empresa e com a sua cultura, tendo identificado a capacidade de trabalho e o alinhamento com o perfil desejado nos trabalhadores que propõem”.

As funções com mais vagas abertas

As funções de operações e logística são as mais procuradas no setor dos bens e serviços de consumo, com 25% dos empregadores a declarar dificuldades na atração de talento, de acordo com o mais recente estudo do ManpowerGroup “Global Talent Shortage 2024”. Seguem-se as funções de sales&marketing, com 22%, e de atendimento e relação com o cliente, com 18%.

Quanto às competências humanas, o estudo “O Futuro do Trabalho tem Humanpower, os empregadores deste setor destacam a elevada procura por competências de comunicação, colaboração e trabalho em equipa (55%), resiliência, tolerância ao stress e adaptabilidade (34%), fiabilidade e responsabilidade (34%) e capacidade de resolução de problemas (26%).

As funções de recursos humanos e de gestão de riscos ESG (Environmental, Social, and Corporate Governance) e de governance são as que apresentam menor dificuldade da contratação, segundo a mesma fonte.

*Artigo originalmente publicado na edição 419 do Hipersuper