O recrutamento “em massa” no retalho

Por Margarida Monteiro, consultant retail da Michael Page
Quando se trata de recrutar no setor de retalho, indubitavelmente pensamos em múltiplos desafios, quer seja pela grande rotatividade do setor, quer pelo grande volume de candidaturas que se recebem. Paralelamente, vivemos uma altura em que as soft skills ganham cada vez mais relevância no recrutamento, e torna-se necessário arranjar estratégias onde o processo de seleção seja mais rápido e eficiente para estas empresas.

Ao longos dos anos o setor de retail tem tido uma grande procura ao nível de recrutamento, refletindo-se num grande aumento de candidaturas. Esta procura acaba por colocar uma maior pressão no lado das empresas na escolha do candidato certo num curto espaço de tempo. Subjacente a esta questão, falamos de uma indústria com muitos picos sazonais que se refletem numa procura irregular de colaboradores, ou seja, de um sector com um grande volume de contratações e, muitas vezes, de forma temporária. Por este motivo, os departamentos de recursos humanos são obrigados a tomar decisões rápidas sobre o grande volume de candidatos que têm de ser contratados num curto espaço de tempo. Na ausência de se conseguir ter um processo de seleção mais completo, muitas dessas escolhas podem não ser as mais acertadas para as funções em questão, contribuindo para a grande rotatividade do setor.

Quando falamos num perfil de retail, geralmente falamos de um conjunto específico de hard skills, mas essencialmente de um conjunto de soft skills que são muito difíceis de avaliar apenas com uma leitura do currículo. Ao contrário de perfis mais técnicos, onde é possível fazer uma triagem mais restrita, nesta tipologia de perfis é necessário fazer uma avaliação mais abrangente de forma a ser possível avaliar a interação com os outros, a comunicação, a resiliência, a forma de gerir equipas… entre outras competências chave para o desempenho das suas funções. Isto torna-se uma dificuldade quando temos um grande número de candidaturas e pouco tempo para fazer a devida triagem curricular. A esta situação acresce a dificuldade de quando falamos de candidatos à procura do seu primeiro emprego e, por isso com poucas evidências profissionais das suas competências. Para combater estas dificuldades, surgem novas estratégias de recrutamento “em massa”, que passam pela possibilidade de avaliar o maior número de candidatos num curto espaço de tempo.  Algumas das estratégias implementadas passam pelas entrevistas em vídeo automatizadas, speed-interview ou dinâmicas de grupo.

Nas entrevistas em vídeo automatizadas, os recrutadores gravam um vídeo de cerca de 5 minutos com as perguntas chave que querem colocar aos seus candidatos e, posteriormente, enviam para os candidatos que responderam com as respostas gravadas. Os recrutadores decidem quantas vezes os candidatos podem refazer a resposta e, quanto tempo têm para cada uma. Sendo que uma resposta média dura cerca de 90 segundos, uma entrevista total dura um total de 7,5 minutos por candidato. Este tempo consegue ser metade do tempo que os recrutadores geralmente usam para fazer a triagem telefónica. Para além disso, falamos de uma experiência igualitária para todos, uma vez que todos os candidatos recebem as mesmas perguntas e na mesma ordem.

Nas speed-interview o processo é idêntico, contudo acontece de forma presencial e, por isso acaba por ser mais moroso. Ainda assim, tem a vantagem de possibilitar uma avaliação comportamental que nos vídeos não é tão fácil. Este tipo de abordagem permite uma maior flexibilidade e eficiência na seleção de candidatos, com base no seu perfil comportamental. Por outro lado, os candidatos têm a oportunidade de se apresentarem de forma mais confortável e dinâmica.

Numa altura em que a tecnologia ganhou uma relevância maior no setor de recrutamento, o retail é uma área que poderá beneficiar com esta tendência. Desta forma, acredita-se que o futuro do recrutamento “em massa” em retail passe muito pelo auxílio de estratégias digitais.