Rotatividade e Retenção

Encontramo-nos numa sociedade em rápida mudança. Denota-se uma maior rotatividade de emprego e já quase ninguém, seja colaborador ou entidade patronal, vê a entrada de um novo profissional como uma relação para durar 30 anos. Esta presente situação tem vantagens e desvantagens mas, acima de tudo, é uma realidade incontornável.

Como principais vantagens podemos referir a mais rápida aquisição de know-how, estimulação à abertura de mentalidades e vontade de alargar horizontes e maior facilidade em correr riscos calculados. Referimo-nos ao colaborador. De facto, um profissional que “salta” de empresa em empresa não é necessariamente uma má contratação. Pelo contrário. Com uma análise das razões de entrada e saída de cada uma das actividades profissionais e delineando a visão estratégica de carreira, poderá denotar que a capacidade das empresas em oferecer desafios à altura de tais colaboradores fique aquém do esperado.

Por outro lado, receber um profissional com percurso profissional diversificado trará uma injecção de sangue novo para a organização, uma visão da função e das decisões a tomar fundamentada pela integração de vários pontos de vista de diferentes organizações moderadas por bom senso e espírito crítico.

Não há bela sem senão.
Convém pesar os possíveis inconvenientes de uma contratação de alguém que apresenta um percurso muito irregular. Poderá tratar-se de um profissional que, ou não possui os conhecimentos e postura que alega possuir, ou não se compromete com o projecto e “abandona o barco” ao mínimo revés. Como seria de esperar, um profissional que muda de empresa a cada um ou dois anos para poder aumentar conhecimentos, evoluir de cargo ou obter grande incremento salarial não é equivalente a alguém que a cada 4 ou 6 meses se lança a um novo projecto sem ter terminado o anterior.

Com uma ou várias entrevistas de emprego e levantamento de referências profissionais esta é uma situação relativamente fácil de se poder comprovar. Acima de tudo é uma situação incontornável, onde o caminho passa pela criação de estratégias de adaptação.

Esta situação deverá também levar a uma mudança de mentalidade relativamente às faixas etárias. De facto, profissionais séniores poderão oferecer às equipas de elevado desempenho uma maior estabilidade e segurança. A partir dos 45 – 50 anos, os profissionais costumam apresentar um perfil mais voltado para a permanência e continuidade, podendo trazer um contexto de estabilidade, mesmo chefiando equipas de bastante rotatividade.

É também necessário reter colaboradores. Apesar de ser positivo recrutar um profissional com know-how desenvolvido em vários locais, há sempre um elevado custo na integração de um profissional: tempo, formação, adaptação a uma nova empresa, novos procedimentos, nova missão e valores e diferentes orientações de negócio.

Perder um profissional faz com que o conhecimento passado saia com ele e se repita o processo com o colaborador que vier preencher a sua vaga.

Como resolver esta ambiguidade?
Não tenha medo de recrutar. Proceda a uma detalhada análise e contextualização do percurso, personalidade e motivações do candidato a integrar nos quadros da sua empresa.

Crie mecanismos de retenção. Crie um sistema de avaliação de desempenho: crie objectivos realistas e mensuráveis e recompense os colaboradores que se destaquem com promoções, aumentos salariais e formações profissionais;
Faça um plano de gestão de carreira. O profissional deverá conhecer o seu túnel de carreira e quais os passos a tomar para atingir os seus objectivos.

Não deixe de investir com receio de perder. Os conhecimentos passados aos novos colaboradores não serão nunca um desperdício ao nível do retorno para a organização. Mesmo que o colaborador abrace um projecto numa nova empresa a médio-prazo, fará um trabalho de melhor qualidade se for formado para tal e o investimento e valorização adquirida fará com que o mesmo sinta maior facilidade em “vestir a camisola” e dedicar-se à organização.

Resumindo: Um novo colaborador é um foco de novos conhecimentos, novas metodologias e novos horizontes, pelo que não se pode ser redutor na análise do curriculum vitae e rejeitar à partida um candidato que apresente elevada rotatividade. De facto, quantas mais realidades se conhecer, melhor se pode integrar as mais variadas práticas e estimular a criatividade. Analise cuidadosamente, conheça o candidato, levante referências. E crie estratégias para reter os talentos que certamente tem na sua empresa.

Alexandra Costa, Consultant – Logistics & Supply Hays Engineering & Construction, [email protected]