Estruturas Matriciais – Indústria e Supply

Nos últimos 20 anos, temos assistido a uma mudança de paradigma organizacional que tem afectado a face das empresas, passando estas de estruturas e organigramas rígidos e verticais para estruturas matriciais. Esta mudança deve-se à economia de mercado global, cada vez mais exigente em termos de custos, rentabilidade e opções, que leva as organizações a disseminarem por toda a sua estrutura o acesso à informação e a capacidade de tomada de decisão, permitindo rápidas mudanças de curso, unidireccionais e claras para todos os seus membros, com metas perfeitamente definidas no tempo e espaço.

O modelo matricial de organização é ainda bastante recente em Portugal, tendo sido primeiramente implementado no nosso país por grandes multinacionais ligadas à Indústria, há muitos anos competidoras em mercados globalmente disseminados. Este modelo surge da necessidade de descentralizar e desconcentrar a tomada de decisão, por forma a optimizar a rede de informação da empresa. O seu bom exemplo e resultados deu origem à sua adopção por outras estruturas nacionais, para além do sector produtivo.

Modelo Matricial e Gestão de Recursos Humanos
Esta adopção tem consequências muito directas não só na estrutura, mas igualmente na Gestão de Recursos Humanos destas organizações. Passamos de uma estrutura em cascata, rígida, para uma estrutura muito flexível, que exige conhecimento e experiência holística aos seus colaboradores. Ou seja, conhecimento de toda a cadeia de abastecimento da organização. Temos assistido a uma crescente consciencialização das empresas para este facto, que se traduz na adopção de estratégias específicas para enriquecer a sua organização ao nível de recrutamento e retenção.

Recrutamento
Neste campo, as organizações tentam conhecer profissionais que tenham já desenvolvido funções em estruturas matriciais mais maduras, podendo trazer valor acrescentado à sua organização. São valorizados profissionais com experiência funcional em toda a cadeira de abastecimento. Se, por exemplo, a empresa procura um Director de Operações, valoriza-se alguém que tenha passado por funções de gestão operacional em diversos departamentos (Produção, Logística, Compras, Financeiro), preferencialmente articulados e complementados com formação adicional na área de Gestão (MBA, Pós-Graduação). Ainda ao nível da proveniência é igualmente valorizada a similaridade de core business, facilitadora da adaptação e uma rápida contribuição do colaborador.

Retenção
No que concerne à retenção, da mesma forma que as organizações se degladiam hoje para obter os melhores decisores, há a preocupação crescente em retê-los e mantê-los o mais motivados possível. Estes têm consciência da importância que possuem na estrutura, assim como da mobilidade e receptividade que encontram no mercado.

Assim, verificamos o eclodir de inúmeras estratégias de retenção que vão muito além do tradicional aumento salarial. Hoje em dia, assistimos a inovadoras estratégias de envolvimento dos decisores na organização, desde a atribuição dos prémios de produtividade, passando pelo reforço dos benefícios sociais em vigor, cada vez mais virados para as famílias, com pagamento de seguros de saúde integrais e até mesmo de colégios. Assistimos ainda ao aparecimento nos departamentos de RH de Gestores de Carreira, responsáveis por definir percursos individuais de evolução para estes profissionais, onde se estabelecem metas a um, dois, três, dez anos, avaliados anualmente para o colaborador se sentir o mais motivado possível. Nestes planos individuais são igualmente discutidas necessidades de formação específica e quais os meios necessários para colmatar estes gaps. A formação tem sido um dos principais mecanismos de retenção, investindo as empresas avultadas quantias no pagamento de MBA’s e formações complementares aos principais quadros. Tal tem acontecido pois cada vez mais os profissionais valorizam o acesso a novos conhecimentos e formação de ponta que lhes permitam continuar a evoluir profissionalmente.

Vivemos uma época extremamente competitiva, onde as leis de mercado mudam diariamente. Esta incerteza leva a que o centro das atenções deixe de estar no produto, passando antes a estar sobre as pessoas que compõem a organização, sobretudo as mais dotadas para enfrentar as mudanças diárias de curso. Estes são, actualmente, os grandes activos das empresas, por detrás das grandes decisões da nova economia.

Carlos Maia, Section Manager, Porto, Hays Sales & Marketing, Hays Enginneering&Construction, Hays Pharma, [email protected]