Contrato… psicológico?

por Teresa Almeida,
Contrato, quem nunca ouviu falar? De uma forma geral, entende-se por contrato todo o conjunto de deveres e direitos do trabalhador para com a entidade empregadora e vice-versa. Esses deveres e direitos comuns a ambas as partes são expressos de forma clara, sucinta e fundamentados num suporte físico. Todos os termos, alíneas e afins são bem definidos para que qualquer dúvida ou insatisfação possa ser revista, objectivando, desta forma, um maior entendimento e satisfação dos outorgantes. Quando há uma mudança na Organização, pode haver uma revisão (ou até alteração) do conteúdo para que seja mantido um equilíbrio.

Contudo, como explicar situações em que o contrato é revisto e explicitamente definido, mantendo-se, no entanto, a insatisfação dos trabalhadores? Existe, então, um outro tipo de contrato de carácter subjectivo: o contrato psicológico.

Contrato psicológico é assim o sistema de crenças do indivíduo sobre as relações recíprocas que existem entre si e a Organização em que trabalha, ou seja, os trabalhadores percepcionam certas obrigações da Organização para consigo e agem no sentido de cumprir o que acreditam ser as suas obrigações para com a mesma. Dito de outra forma, os indivíduos retribuem favoravelmente o tratamento que consideram que recebem ou que antecipam receber – reciprocidade. O contrato psicológico reduz o sentimento de incerteza face ao futuro, funciona como norma social, especificando o comportamento adequado e proporcionando aos trabalhadores um sentimento de controlo sobre o seu trabalho.

Quando se dá uma mudança na Organização, as crenças e percepções implicadas no contrato psicológico também mudam. Ao contrário do que acontece com o vulgar CONTRATO, os termos do contrato psicológico não são fáceis de serem revistos dada a sua natureza subjectiva, podendo surgir incongruências entre o cumprimento efectivo das obrigações por parte da Organização e as promessas feitas anteriormente sobre aquelas.

Uma das consequências da ruptura do contrato psicológico é um efeito negativo nas atitudes dos trabalhadores, conduzindo a reacções emocionais, sentimentos de traição, maior turnover e menor satisfação e envolvimento com a Organização. Torna-se assim muito importante para uma Organização em mudança estar atenta às atitudes dos seus trabalhadores, bem como às obrigações que anteriormente havia estabelecido com estes.

Responsável de selecção da Allbecon