“Questionar e ouvir os trabalhadores é uma estratégia eficaz para reter talento”

As tendências de recrutamento no retalho, as competências mais procuradas e como criar uma boa estratégia de atração e retenção de talento, na primeira pessoa, pela voz de Marlene Fernandes, sales & operations director outsourcing da Randstad

Quais as principais tendências de recrutamento no retalho em 2024?

A definição do perfil adequado para a realização de determinada função, está intrinsecamente ligado ao comportamento e expectativa do próprio negócio e respectivo consumidor. Esse é o grande desafio que as equipas de recrutamento e gestão de talento têm pela frente, nomeadamente num setor que tem vindo a evoluir de forma consistente nos últimos anos. Seja devido aos contínuos avanços tecnológicos ou à evolução das expectativas dos próprios clientes, o setor do retalho tem vindo também a mudar e a acompanhar as tendências do mercado de maneira geral. Tudo isto obrigou as empresas a adaptarem-se nomeadamente no que respeita à relação com os seus clientes e parceiros, otimizarem a sua presença no mercado e apostarem em novos e diferentes canais de comunicação.

Que competências são mais procuradas neste setor?

Em 2024, as competências comerciais vão continuar a ser muito relevantes, ainda para mais quando conjugadas com a capacidade de manusear e interagir com soluções tecnológicas que permitam a automatização de determinadas tarefas, deixando para a componente humana todas as outras em que os trabalhadores possam verdadeiramente acrescentar valor. Por outro lado, tendo a experiência do cliente como foco primordial, torna-se também fundamental a identificação de candidatos com soft skills apuradas, capazes de personalizar cada interação com o cliente e, por isso, a capacidade de comunicação e de relacionamento interpessoal são também essenciais.

Que medidas devem fazer parte de uma boa estratégia de atração de talento?

É importante recordar que atualmente existem quatro gerações no mercado de trabalho: baby boomers, geração X, millennials e geração Z, o que traz desafios quando falamos em atrair e reter talento. Isto porque cada uma destas gerações valoriza e dá uma importância maior ou menor a diferentes critérios. É evidente que cada profissional é diferente e tem exigências e condições profissionais particulares, mas perceber o que é mais importante para cada uma destas gerações é determinante e pode ajudar a compreender de uma forma geral os princípios, as competências e os valores que vão condicionar as decisões de cada um deles na escolha de um empregador.

O que leva um candidato a escolher entre um empregador em detrimento de outro?

Realço cinco aspectos: A atratividade da marca. A marca é forte, comunica confiança, qualidade e valores positivos? Assume a diversidade e inclusão como um pilar estratégico?; Oportunidades de crescimento. A empresa possui um plano bem definido e concreto de progressão de carreira?; Ambiente de trabalho. Os atuais colaboradores são embaixadores e promotores da marca? A empresa promove a produtividade, a satisfação e a retenção do talento?; Remuneração. São justas e competitivas? Além do salário, a empresa tem um programa de fringe-benefits?; Políticas de flexibilidade. Existe um política de horários e licenças flexível que considera diferentes necessidades?

O que deve fazer parte de uma boa estratégia de retenção?

Acima de tudo, necessitamos de perceber claramente o que é efetivamente valorizado pela nossa base de talentos. Diria que é relativamente fácil de conseguir, quando questionamos e nos dispomos a ouvir. Segundo o estudo Randstad Research “Tendências de Recursos Humanos 2023-2024”, existem quatro fatores que assumem a liderança quando procuramos saber quais os benefícios mais relevantes para os profissionais: Oportunidades de crescimento; Flexibilidade laboral (horários, escalas): Progressão salarial; e Bom ambiente de trabalho. Partindo desta certeza e considerando a especificidade do setor, torna-se urgente considerar a atratividade de uma função, onde a prática de horários noturnos e folgas durante a semana acabam por ser algo habitual. Claro que existem profissionais que procuram precisamente estas características, mas colocar em cima da mesa a possibilidade de um modelo de trabalho mais flexível, tornará esta função igualmente interessante para outros. Por último, o investimento e promoção de uma cultura de bem estar, suportada em princípios e valores equitativos, terão também certamente o seu peso na decisão de ficar.

E a possibilidade de ter formação contínua, é um fator eliminatório?

Em termos de desenvolvimento de competências e com a contínua introdução da componente tecnológica no setor, abre-se uma oportunidade de dotar os colaboradores de determinadas competências técnicas, que continuarão a enriquecer o seu perfil, tornando-o viável para uma contínua progressão dentro da organização.

*Entrevista originalmente publicada na edição 419