A Relação Laboral

As relações laborais são hoje o produto de uma economia muito mais móvel e rápida. A semelhança de qualquer outro recurso, o capital humano de uma empresa vai sendo regenerado e alterado, muito por força de um mercado de trabalho mais dinâmico e com maiores oportunidades de emprego e oferta.

Qualquer empresa que se queira competitiva e estável no século XXI tem que saber lidar com a rotatividade dos seus quadros e com os fluxos de entrada e saída de colaboradores. Este trabalho de preparação deve ser levado a cabo, primeiramente, pelo Departamento de Recursos Humanos, na implementação de práticas de retenção dos colaboradores e no estudo dos factores que fomentam este turnover. Outro factor a ter em linha de conta é o papel das diversas linhas de chefia na preparação dos seus colaboradores para, eventualmente, virem a assumir diferentes funções.

Não raras vezes, encontramos chefias que receando delegar ou preparar um colaborador para vir a assumir um lugar que, no momento, é seu.

Esta falta de confiança, que se concretiza em medo, faz com que muitas vezes uma saída de um colaborador seja percepcionada como um vazio, onde uma empresa fica, momentaneamente, desprovida do seu know-how.

Momento de desvinculação: Diferentes percepções
Talvez por isso o momento de desvinculação de um colaborador se revista de diferentes formas consoante a cultura da empresa que estejamos a falar. Para uma empresa que percepciona a saída de um colaborador como uma perda ou algo de difícil resolução, o tempo de desvinculação de um colaborador poderá resultar num período alargado de tempo, onde este arrasta a sua permanência na empresa, não por força da passagem do seu trabalho, mas pelo facto da lei assim o ditar e a empresa não fazer questão do contrário.

Este problema é tanto mais grave quando estamos a falar dos quadros médios ou superiores de uma empresa.

Relembro que, para contratos de efectividade, a lei prevê que este período de desvinculação possa durar até dois meses.

Imaginemos o que será trabalhar durante dois meses sem grande vínculo emocional para com a empresa e já “com a cabeça” noutro projecto. Até que ponto será proveitoso para uma empresa reter para, além da conta, um colaborador que já não é mais seu?

Regra geral, assiste-se a uma progressiva capacidade negocial entre colaborador e empresa para minimizar estes custos e agilizar o processo de desvinculação. Quanto mais célere e eficaz for este período, maior é a prova de maturidade que uma empresa e um colaborador demonstram no momento da quebra de um vínculo legal (contrato de trabalho).

Assim sendo, após a comunicação de saída de um colaborador, as empresas devem agilizar esforços para que a mesma seja feita no tempo única e exclusivamente necessário para que o trabalho “passe de mãos” e se coloque em prática a estratégia de sucessão (que já deve estar preparada, por quem de direito, com a devida antecipação).

Mesmo quando falamos de uma saída ao nível dos quadros superiores de uma empresa, a mesma não deve ser muito mais demorada que a de qualquer outro colaborador sem esse tipo de responsabilidades. Será, certamente, um erro de gestão dificultar ou atrasar a desvinculação de um profissional, que já não se encontra mais vinculado a um projecto ou a uma empresa.

A desvinculação no Retalho
Como consultora de recrutamento no mercado de Retalho, assisto, cada vez mais, a uma crescente comunicação entre entidade patronal e colaborador no momento de desvinculação, no sentido de agilizar o processo e encurtar tempos de saída. Num mercado de trabalho marcado, muitas vezes, por índices de rotatividade acima da média, foi fundamental para as empresas do sector criarem as suas próprias estratégias de gestão neste período, no sentido de preservarem o seu know-how e manterem coesas as suas estruturas.

Assim, o enfoque recai na pluridisciplinaridade dos quadros e na formação que é ministrada a todos os colaboradores, no sentido de os preparar, caso haja necessidade os fazer crescer internamente.

Não será, certamente, vantajoso, para qualquer uma das partes, prolongar um momento que apenas se quer de partida. Embora esta agilização da desvinculação se vá progressivamente verificando nos quadros intermédios de uma empresa (como chefias de secção ou departamento ou mesmo gerentes de loja), ao nível dos quadros de topo há ainda uma grande resistência por parte da empresa que perde o seu colaborador em agilizar o processo de desvinculação.

Numa economia que se quer ágil, todas as empresas deverão estar preparadas para lidar com a rotatividade dos seus quadros. O mercado de Retalho, por todas as especificidades que detém, não deverá ser uma excepção.

Nancy Almeida, Consultant – Retail Hays Sales & Marketing, [email protected]