Modelos de Compensação e Desenvolvimento

por Fernanda Mazzetto,

Novas Exigências, a globalização levou as organizações a tornaram-se mais diferenciadas para poderem subsistir, num mercado cada vez mais competitivo e exigente para empresas e profissionais. Daí a dificuldade em recrutar a pessoa certa para o lugar certo, formar e esperar um retorno de tal investimento. A pergunta que se coloca de forma regular é: como recrutar a pessoa certa e garantir que ela permaneça na organização?

No contexto de entrevista são cada vez mais procuradas competências de aprendizagem e potencial de desenvolvimento, em paridade com a necessidade das empresas se diferenciarem também. Sendo as empresas o espelho das suas equipas, procura-se encontrar em cada profissional os valores que também constituem o DNA da organização.

Alguns estudo demonstram que cerca de 75% da rotatividade é originada pela selecção inadequada. Desta forma, torna-se vital conjugar – para o profissional e para empresa – expectativas, visão e objectivos individuais e corporativos.

A visão dos Talentos

É importante salientar que, se existe tal detalhe e atenção ao pormenor no processo de recrutamento por parte da empresa, o contrário também é recíproco. Os profissionais exigem mais quando consideram uma mudança. Seja por informações facultadas por contactos ou até por notícias nos media, os candidatos que entrevisto diariamente possuem visões críticas das organizações e chegam a citar aquelas em que possuem ou não interesse em desenvolver sua carreira.

Algumas empresas não são atractivas para determinados profissionais porque, segundo os mesmos, a remuneração não parece ser atractiva. Ou seja, deixar a empresa actual (onde estão aculturados) para ganhar pouco mais, pode não justificar a mudança. O risco de mudar é bem ponderado e cruzado com as informações mouth to mouth anteriormente referidas.

Repensar a Retribuição

Coloco uma sugestão – ainda que arriscada e polémica – para acompanhar as constantes exigências do mercado: Numa época de mundança, porque não modernizar-se o modelo de compensação?

Não é novidade que existem problemas nos sistemas de compensação adoptados por grande parte das empresas. Não seria exagero dizer que muitos dos sistemas são conservadores, já que a própria estrutura organizacional é extremamente burocrática e acaba por privilegiar alguns níveis hierárquicos. Um outro problema é que por vezes os sistemas de compensação possuem uma visão limitada da realidade, já que o organigrama estabelecido no passado não representa a situação actual da organização. Quem trabalha com Compensações, principalmente em organizações mais flexíveis, concordará que os tradicionais sistemas de compensação são por vezes um obstáculo ao processo de mudança.

Modelos de Compensação Estratégica

A implementação da Compensação Estratégica pode ser um grande passo no que toca à evolução da empresa e desenvolvimento de Recursos Humanos. A grosso modo, a Compensação Estratégica pode ser definida como um conjunto de formas de remuneração dos seus funcionários. Com ela, os colaboradores sentem-se mais valorizados e melhor remunerados, aumentando a sua contribuição individual para o sucesso da organização e cumprimento das metas estabelecidas.

Existem vários tipos de Compensação Estratégica e por isso serei breve ao descrever somente alguns deles. A Compensação Funcional, baseada num sistema de cargos e salários, é interessante para aquelas empresas que sofreram uma rápida expansão / grandes transformações em pouco tempo, já que ajuda a promover o equilíbrio interno. O pagamento de Salário Indirecto, conhecido como “benefícios” representa muitas vezes uma parcela considerável da remuneração total e é também uma forma de Compensação Estratégica. Outra forma possível é a Compensação por Competências, estipulando a retribuição em paridade com o valor do conhecimento ou competências individuais no mercado. Focando a pessoa e não a função, este sistema promove o seu desenvolvimento individual e consequentemente da organização. Este talvez seja um dos mais complexos sistemas de Compensação já que é aplicável a nível de middle e top management e implica mudanças no modelo de gestão.

Finalmente, gostaria de frisar que a dificuldade em seleccionar e reter talentos, não está totalmente dependente da remuneração, sendo apenas um dos factores de atracção. Uma eficiente comunicação organizacional, aliada a um plano de carreira sustentável e uma política salarial atractiva, são factores fulcrais para o desenvolvimento da organização, do talento e sua retenção.

Consultant – General Industry Hays Engineering & Construction,

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