“O talento é um ativo importante e raro”

A escassez de talento, por falta de trabalhadores qualificados, mantém-se em níveis historicamente elevados em Portugal, revela um estudo do ManpowerGroup. O Retalho e Distribuição, no âmbito do setor dos Bens e Serviços de Consumo, apresentam uma escassez de talento de 86%, sendo dos que têm o valor mais elevado.

O Hipersuper falou com Pedro Amorim, Corporate Clients Director do ManpowerGroup e Managing Director da Experis, que sublinha que “o talento é um ativo importante e raro” e que o grande desafio que o mercado enfrenta passa pela retenção do talento e por manter os colaboradores nas empresas.

Portugal é o 4.º país do mundo com a maior escassez de talento. O que significa este dado?
Portugal é hoje o 4º país no mundo com maior escassez de talento, com 84% dos empregadores a declarem ter dificuldade ou muito dificuldade em preencher as vagas que lançam para o mercado. Este é um resultado que está em níveis máximos históricos e que resulta do atual desencontro entre a procura de competências no mercado de trabalho e a oferta disponível.
Verificamos uma grande dificuldade em encontrar profissionais com as competências necessárias, especialmente em setores que se encontram em crescimento, em posições de tecnologia e data, que são, atualmente, as mais procuradas pelos empregadores. Contudo, esta escassez não significa necessariamente que exista falta de talento no mercado de trabalho, mas sim que as competências existentes estão desadequadas às necessidades atuais. Por isso, é necessário que as empresas ‘reaproveitem’ e ‘reconstruam’ o seu talento, para conseguirem preencher as novas funções que estão a surgir. Cada vez mais, “olhar para dentro” e ver o potencial do talento interno dotado de skills transferíveis, que facilitam a transição para novas funções, deve ser um passo imprescindível na estratégia das empresas, por forma a conseguir dar resposta às suas necessidades de profissionais. Porque no atual mercado, e dada a escassez de talento, as organizações não irão conseguir alimentar e colmatar as suas necessidades de competências apenas com a captação de novo talento.

Como é que as empresas podem combater esta escassez de talento?
O primeiro passo que as empresas devem dar é precisamente adotar uma atitude proativa em relação às pessoas que compõem a sua força de trabalho atualmente. O talento é um ativo importante e raro e, por isso, dispensar trabalhadores por falta de competências não é a solução. É necessário que olhem para as suas equipas e que delineiem estratégias para capacitar os profissionais, conseguindo assim dar resposta às necessidades atuais e futuras da sua organização e do mercado. A estratégia passa por analisar as competências técnicas e humanas que os trabalhadores já possuem, e que podem ser ativadas na realização de novas funções – as chamadas competências transferíveis – e reforçá-las através de planos de reskilling e upskilling, respondendo aos desafios que vão surgindo.
Precisamente por este ser um problema global com grandes implicações, tanto económicas como sociais, esta tem de ser uma prioridade das empresas, dos governos e dos países. Atualmente, 77% das empresas em todo o mundo revelam dificuldades na contratação. É, por isso, fundamental compreender que os colaboradores podem ser recapacitados para desenvolverem as competências necessárias. Além disto, oferecer mais flexibilidade sobre quando e onde o trabalho é realizado e aumentar os salários tendem a ser as estratégias mais adotadas pelos empregadores para atrair e reter profissionais, uma vez que se encontram no topo das suas prioridades.

O Retalho e Distribuição estão entre os setores com mais dificuldades. Na sua opinião porque é que isto acontece?
O Retalho e Distribuição, no âmbito do setor dos Bens e Serviços de Consumo, apresentam uma escassez de talento de 86%, sendo dos que têm o valor mais elevado.
Existem alguns fatores que podem justificar este panorama. Depois da pandemia, verificou-se uma migração de colaboradores deste setor para outras áreas mais bem remuneradas ou menos exigentes em termos de horários e disponibilidade. Estamos, hoje, perante uma realidade em que as pessoas priorizam muito a qualidade de vida, o equilíbrio entre vida e trabalho, e o bem-estar: existe um ‘salário emocional’, que representa hoje um fator de peso. Contudo, é particularmente desafiante para o setor do retalho e da distribuição assegurar este equilíbrio entre a vida pessoal e a vida profissional. Esta é uma área em que, muitas vezes, os horários não são estáveis e em que os trabalhadores precisam de trabalhar aos fins-de-semana, o que pode condicionar esse desejo de equilíbrio, autonomia e flexibilidade. Assim, se existem outros mercados que oferecem um balanço mais equilibrado, surge a possibilidade de os colaboradores quererem migrar para outras áreas.
A solução pode passar por um aumento da flexibilidade e por um esforço para valorizar a individualidade e prioridades de cada colaborador. Que haja uma gestão da força de trabalho de acordo com essas necessidades individuais, com modelos adaptados aos mesmos. Por exemplo, profissionais com filhos mais pequenos, estudantes, profissionais em part-time, etc. poderão ter modelos adaptados às necessidades mais relevantes para cada tipo de perfil.

O mercado de trabalho enfrenta um grande desafio em termos de transformação digital. Como olha para a evolução neste campo?
Com o surgimento da pandemia, o setor do Retalho sofreu mudanças muito rápidas. Houve um processo de transformação digital acelerado, nomeadamente, com o crescimento do e-commerce, que criou muitas oportunidades. Contudo, com o fim desse período, as pessoas voltaram a querer ter uma experiência de compras presencial, o que tem vindo a exigir que o setor responda de uma maneira ágil e inovadora.
O que parece estar a acontecer, de uma maneira geral, é uma certa combinação entre a experiência digital e a experiência física, e, por isso mesmo, é necessário haver uma maior integração entre ambos os formatos.
Podemos dizer que há várias disrupções a impactar o setor: por um lado, esta rápida transformação digital coloca desafios ao nível da planificação da força de trabalho. As áreas com maior procura durante a pandemia e o boom de e-commerce, estavam mais ligadas à logística, ao last mile delivery e ao digital, mas com o regresso a modelos mais presenciais ou híbridos há de novo mais necessidade de equipas para loja, mantendo-se, no entanto, a necessidade de assegurar talento para alimentar os modelos online. Por outro lado, a transição para modelos de compra, consumo e até de trabalho mais digitais é uma oportunidade para um país com a nossa dimensão. O digital é uma oportunidade fundamental para muitas empresas, pela escalabilidade que oferece e pelo alargamento dos mercados potenciais. Dito isto, a necessidade de novas competências digitais, para alimentar estes modelos de negócios, é também um enorme desafio, dada a atual escassez de talento, que é ainda mais aguda em perfis digitais e tecnológicos.

Perante os resultados deste estudo qual ou quais os grandes desafios?
O grande desafio que o mercado enfrenta hoje é, claramente, a retenção de talento, isto é, a capacidade de gerir a força de trabalho e de garantir a permanência dos colaboradores nas empresas. Isto exige que os empregadores assegurem uma proposta de valor consistente e credível, que garanta o bem-estar do talento interno. Garantir boas condições de trabalho, um salário competitivo, cuidar os elementos de salário emocional, ligados ao equilíbrio entre vida pessoal e profissionais, à autonomia e à flexibilidade é cada vez mais importante.
Os melhores embaixadores de uma empresa estão na própria força de trabalho e, por isso, é essencial que as empresas promovam a motivação e satisfação dos seus profissionais. Um trabalhador que se sinta bem na sua empresa pode potenciar a atração de muitos candidatos.
Para fidelizar o talento, é igualmente indispensável que os empregadores invistam na formação dos seus profissionais e a sua valorização, sempre com uma perspetiva de futuro, promovendo a sua empregabilidade. Isto é algo importante não só do ponto de vista da empresa, como também da própria experiência dos trabalhadores, reforçando assim a proposta de valor do empregador. Por isso, ter uma proposta concreta em termos de valorização das pessoas permitirá às empresas atrair também talento externo e com as qualificações necessárias. Uma empresa que consiga desenvolver e implementar uma estratégia de desenvolvimento e requalificação do talento será sempre muito mais competitiva do ponto de vista da atração de candidatos, porque ganha um propósito adicional.