As políticas de inclusão dos retalhistas em Portugal

Quais as políticas de equidade, diversidade e inclusão dos retalhistas com operação em Portugal? Formam e integram nas suas empresas pessoas com incapacidade física, intelectual e em situação de desvantagem no acesso ao mercado de trabalho? Promovem ambientes de trabalho inclusivos? Fomos à procura das respostas

A Padaria Portuguesa: “Transformar vidas individuais e construir uma comunidade forte e empoderada”

A Padaria Portuguesa assinou recentemente o Compromisso com a Inclusão, iniciativa promovida pelo Inclusive Community Forum (ICF). “É o primeiro passo da jornada para a inclusão criada pelo ICF, que apoia as empresas a concretizar a sua vontade de fazer caminho no recrutamento inclusivo”, afirma Susana Rosa, diretora de recursos humanos, em entrevista ao Hipersuper, acrescentando que, apesar de consciente dos desafios, a empresa procura fazer a diferença na vida das pessoas, transformando a incapacidade em capacidade, onde todos contam e todos contribuem”.
Desde 2014 que A Padaria Portuguesa integra pessoas com deficiência, trabalhando em parceria com associações como a Crinabel, Fundação Liga, APSA (Associação Portuguesa de Síndrome de Asperger) e AAMA (Associação Atividade Motora Adaptada), entre outras. “Temos vários colaboradores que iniciaram o percurso profissional connosco e desempenham funções nas diferentes áreas da organização – lojas, fábrica, centro logístico e academia de formação”, conta Susana Rosa, sublinhando que a estratégia passa por garantir igualdade de oportunidades para candidatos com diferentes incapacidades, a adaptação do local de trabalho (sempre que possível) para acomodar necessidades específicas e programas de formação adaptados para promover a autonomia, estimulando o desenvolvimento e valorizando as capacidades individuais.
“As pessoas com incapacidade têm um papel crucial e inspirador no mercado de trabalho. Vemos a sua integração de forma muito positiva, pois estas pessoas são agentes de mudança, que não apenas contribuem para o sucesso da organização, mas também capacitam outros colegas e inspiram a comunidade empresarial a adotar práticas cada vez mais inclusivas”, defende a gestora, sublinhado que, criar ambientes de trabalho onde as pessoas, independentemente das suas capacidades, se sintam valorizadas, respeitas e capacidades, permite, ao mesmo tempo, “transformar vidas individuais e construir uma comunidade mais forte e empoderada, onde todos podem crescer e evoluir, juntos”.

Auchan: “Queremos criar ambiente onde inclusão não é uma prática mas uma forma natural de operar”

A Auchan tem atualmente 2,2% de trabalhadores com deficiência na sua força de trabalho que ocupam diversas funções na organização, com diferentes níveis de responsabilidade. Mas, a maioria desempenha o cargo de operador de hipermercado, avança Rita Cruz, diretora de responsabilidade corporativa e social da Auchan Retail Portugal, em declarações ao Hipersuper. A retalhista está comprometida com a gestão da diversidade, nomeadamente através da integração de pessoas com incapacidade física e intelectual, promovendo boas práticas na área da igualdade de oportunidades, valorizando capacidades e competências profissionais e contribuindo para a mudança de comportamento no sentido de prevenir e eliminar as discriminações com base na diferença, garante.
“A assinatura do Compromisso com a Inclusão, em 2021, representou um marco significativo, promovendo uma mudança fundamental na nossa consciencialização e abordagem em relação à inclusão”, conta a gestora, salientando que a reflecção sobre este compromisso permitiu identificar áreas a apostar através de iniciativas destinadas a aprimorar a integração de pessoas com deficiência.
A empresa colabora com organizações especializadas para obter insights sobre as necessidades específicas das pessoas com incapacidade física e intelectual. “Este diálogo contínuo tem sido essencial para orientar as nossas iniciativas e garantir que estamos a adotar abordagens eficazes e centradas nas pessoas. Estamos focados em criar um ambiente onde a inclusão não seja apenas uma prática, mas sim uma forma natural de operar na nossa empresa”, salienta Rita Cruz, dando com o exemplo um projeto concluído este ano, em parceria com Valor T (Santa Casa da Misericórdia de Lisboa), que resultou numa análise detalhada das funções existentes na empresa, que permitirá facilitar a identificação de perfis para integração de pessoas com deficiência em loja.
Além do recrutamento, a abordagem inclusiva abrange as políticas retributivas, o acesso à formação, as oportunidades de promoção interna e as considerações relativas à condição de reforma.
Mais do que assumir uma postura ética e socialmente responsável, a inclusão de pessoas com incapacidade no mercado de trabalho traz benefícios para o ambiente empresarial e para a sociedade, defende Rita Cruz. “Ao proporcionar oportunidades iguais para todos, independentemente das suas capacidades, promovemos um ambiente de trabalho mais enriquecedor, onde a diversidade de perspetivas e experiências contribui para a inovação e resolução de desafios de forma mais abrangente”.
A Auchan tem como objetivo que esta integração seja visível de forma transversal em todas as áreas de negócio e na sua forma de atuar na comunidade. “O desenvolvimento de uma cultura de diversidade e inclusão é um trabalho de continuidade, com parcerias estabelecidas que nos permitem trabalhar em redes que juntam empresas, universidades, organismos governamentais e organizações sociais”, vinca.

Burger King: “Cultura inclusiva celebra diferenças e promove crescimento pessoal e profissional”

Independentemente do tipo de deficiência, o Burger King gera oportunidades de trabalho nos escritórios e restaurantes, através de uma política de recrutamento geradora de uma cultura inclusiva que celebra as diferenças e promove o crescimento pessoal e profissional, afiança Joel Silva, responsável pela seleção, formação e desenvolvimento de pessoas. “Os colaboradores com algum tipo de incapacidade identificada entram no restaurante como qualquer outro colaborador, assumindo responsabilidades à medida que a experiência aumenta, com possibilidade de construir um plano de carreira completo dentro da empresa”, explica o responsável, enfatizando que estes trabalhadores não se limitam a desempenhar tarefas básicas e simples, aprendendo ao seu próprio ritmo, tal como os restantes trabalhadores a aprenderem a sua função. “A todos é dada a possibilidade de decidirem o seu caminho e traçarem os seus próprios objetivos”, garante.
Quer em Portugal quer em Espanha, a cadeia está empenhada na acessibilidade universal para pessoas com deficiência, através da constituição de parcerias com associações para a inclusão social e laboral nos seus restaurantes, frisa Joel Silva.

Coviran: “ Inclusão não é questão de quotas, mas oportunidade para valorizar habilidades únicas”

A Coviran foi reconhecida como entidade empregadora inclusiva, com o prémio “Marca Entidade Empregadora Inclusiva 2023”, pelo Instituto de Emprego e Formação Profissional (IEFP) no final do ano passado. A cooperativa de distribuição de origem espanhola estabeleceu parcerias com a Fundação La Caja (programa Incorpora) e com a Câmara Municipal de Sintra (SintraInclui) para a integração de pessoas em situação de pobreza, com deficiência, vítimas de violência e refugiados nas sua sede e nas plataformas. Promove ainda protocolos com escolas e centros de formação especializados para preparar estagiários para o mercado de trabalho, independentemente da sua condição física ou mental.
Atualmente, emprega duas pessoas com incapacidade, uma das quais decorrente de uma doença incapacitante. “Colaboradores com diferentes experiências e perspetivas contribuem para um ambiente mais criativo, inovador e resiliente”, considera Acácio Santana, diretor geral da Coviran em Portugal, ressalvando que a inclusão não é uma questão de cumprimento de quotas, mas uma oportunidade para valorizar as habilidades únicas de cada indivíduo. “Ao criar um ambiente que promove a inclusão, estamos a construir uma equipa mais forte e coesa, capaz de enfrentar os desafios do mercado de forma mais eficaz”, sustenta o gestor.

Domino’s: “Integração de pessoas com deficiência é acelerador de desenvolvimento de soft skills”

Da estratégia de contratação da Domino’s faz parte a partilha das necessidades de recrutamento com instituições e organizações que reúnem candidatos com incapacidade física e intelectual para integrar os processos de recrutamento e ainda estágios como forma de preparação para o mercado de trabalho. Como nas pizzarias a necessidade de destreza é elevada, para por exemplo estirar a massa, colocar e retirar produtos do forno, cortar e embalar, explica Salomé Barreira, people&central services director em Portugal, as pessoas com deficiência física assumem maioritariamente as funções de insider (pizza maker) e de gestão de loja, assim como cargos no escritório. A empresa também contrata pessoas com incapacidade intelectual para desempenhar funções quer em loja quer no escritório.
Apesar da cultura de inclusão promovida pela empresa, Salomé Barreira assume que não está explorada a 100%. “Gostávamos de ter mais candidatos, de forma espontânea, nos nossos processos de seleção”, indica a responsável, salientando, por outro lado, que o suporte das instituições que têm estas pessoas identificadas “é fundamental”, através de um trabalho “proativo e dinâmico, para que a empregabilidade neste âmbito se torne um assunto ‘normal’ e valorizado”.
A responsável chama a atenção para o facto de as empresas, independentemente do setor de atividade, não poderem esperar três ou quatro meses para preencher vagas de processos de recrutamento, enquanto as entidades fazem o seu caminho interno para encontrar os candidatos mais adequados. “É importante que estes estejam identificados previamente e preparados para integrar o mercado de trabalho. As velocidades estão desencontradas”, admite.
A Domino’s pode ser “um apoio importante a nível de processos de formação on job, que depois levam à contratação”, realça a responsável, dando como exemplo um projeto em curso que acolheu dois jovens com deficiência intelectual para um estágio, que começou com tarefas simples, como lavar, limpar, arrumar, dobrar caixas, e evoluiu para a função de pizza maker.
O envolvimento de toda a equipa, desde tutores a chefias, funciona como “um importante acelerador dos processos de desenvolvimento de soft skills no geral, e da empatia, em particular. Leva-nos a ter um olhar ainda mais humanizado sobre as relações de trabalho”. Além disso, aguça a capacidade de adaptação, flexibilidade e criatividade, competências tão importantes nos dias de hoje”, termina.

El Corte Inglés: “O sucesso dos projetos de inclusão social e profissional reside na capacidade de adaptar”

A política de emprego do El Corte Inglés para pessoas com deficiência, seja física ou intelectual, assenta em dois eixos principais: por um lado, na vontade e disponibilidade para acolher a diferença, “seja ela qual for” e, por outro lado, na capacidade de resposta a qualquer situação de enquadramento profissional deste público vulnerável, diz Paula Lobinho, responsável de diversidade e inclusão.
A experiência e o conhecimento adquiridos ao longo de 20 anos, fruto do trabalho com os parceiros sociais, mostrou que o sucesso destes projetos reside na capacidade de adaptar: as fases do recrutamento e seleção, formação, acompanhamento, avaliação, posto de trabalho, horário, além da permanente sensibilização das equipas, constata Paula Lobinho.
Atualmente, um total de 3% dos trabalhadores do El Corte Inglés têm um diagnóstico de incapacidade igual ou superior a 60% e, desses, 16% têm DID (Deficiência Intelectual e do Desenvolvimento). Trabalham em diversas áreas e funções, nomeadamente no supermercado, desenvolvendo funções de reposição, na restauração, como cozinheiros, mas também em áreas de serviços, em tarefas como a receção de mercadoria, manutenção, preparação e envios de mercadoria. “Temos colaboradores com DID há 18 anos na empresa, com horários e funções totalmente ajustadas às suas capacidades e rotinas”, salienta a responsável.
As práticas de inclusão social e profissional desenvolvidas com os parceiros sociais e as comunidades onde a empresa de grandes armazéns está integrada fazem parte da cultura e estratégia de responsabilidade social. “Procuramos, desta forma, contribuir para a redução das desigualdades através de um modelo empresarial comprometido com a inclusão social e profissional das pessoas com deficiência”, concentrando os esforços e o investimento nas necessidades atuais. “Esta jornada é construída com as ações do dia-a-dia e a criação de oportunidades de trabalho para este público vulnerável. É fundamental que esteja representado”, sustenta Paula Lobinho.

Fnac: “O objetivo é tirar partido não das diferenças, mas do potencial de cada um”

Na Fnac não há um programa específico para empregar pessoas com incapacidade. Há, sim, uma consciência coletiva de promoção de valores como a igualdade, diversidade e inclusão, assegura Rita Mingatos, responsável pelas áreas de recrutamento e desenvolvimento de talento&comunicação e cultura organizacional. “O eixo da diversidade, equidade e inclusão tem sido um dos pilares chave da nossa estratégia de comunicação interna e cultura organização”, afirma, salientando que as empresas devem “ser um reflexo daquilo que se quer cultivar na sociedade, tendo a responsabilidade de abrir o caminho para o que se quer ver amanhã”.
A ideia é que a integração de pessoas com incapacidade seja uma “prática natural e, acima de tudo, orgânica” e, talvez seja isso a existência de “tantos casos de sucesso”. A retalhista trabalha com a associação Salvador, entre outras entidades que promovem a integração. “O nosso compromisso, enquanto marca empregadora, é continuar o caminho evolutivo que temos vindo a fazer e ir além do que está estipulado na lei tendo, para isso, um papel muito ativo nesta matéria”, adianta Rita Mingatos, acrescentando que a empresa estabeleceu como objetivo que, em 2025, os trabalhadores portadores de alguma deficiência representem 3% da sua força de trabalho “com vínculos contratuais estáveis, contribuindo para a sua autonomia e vida ativa”.
Tendo como objetivo “tirar partido não das diferenças, mas do potencial de cada um”, a Fnac acredita em valores de liberdade, de respeito pela individualidade e da importância de saber cultivar a diferença”, resume Rita Mingatos.

Jerónimo Martins: “Criámos metodologia inovadora de formação e desenvolvimento, customizada para cada formando”

A Jerónimo Martins, dona da cadeia de supermercados Pingo Doce, criou em 2015 o programa Incluir com a missão de recrutar, formar e integrar pessoas com incapacidade física, intelectual ou sensorial, com desvantagem no acesso ao mercado de trabalho e em situação de exclusão social. Este programa materializou-se no final de 2021 com a abertura do Centro Incluir, na loja de Telheiras, em Lisboa, e em julho de 2022 com a inauguração do Centro Incluir, no Porto. “Estes centros funcionam com base numa metodologia inovadora de formação e desenvolvimento, customizada para cada formando e adaptada às funções que podem ser desempenhadas em cada um dos negócios do grupo”, explica Susana Correia de Campos, diretora relações laborais do grupo Jerónimo Martins.

Leroy Merlin: “No nosso modelo de liderança, diversidade e inclusão são garantidas”

“Estamos comprometidos com o propósito de fazer da nossa casa um lugar positivo para viver e isso assenta numa cultura de valores e modelo de liderança onde a diversidade e a inclusão são garantidas”, sinaliza Sara Sousa, responsável de gestão e desenvolvimento de talento na Leroy Merlin. Atualmente, trabalham na insígnia mais de 50 trabalhadores diagnosticados com 60% ou mais de incapacidade. “Nos últimos dois anos, contratámos cerca de 30 pessoas com diferentes tipos de incapacidade”, conta a responsável, acrescentando que a empresa tem “vários estágios inclusivos a decorrer, o que acaba por ser uma excelente oportunidade para ambas as partes, na medida em que, em muitos casos, estas pessoas acabam por integrar a nossa empresa após o período de estágio”, sublinha.
A retalhista criou o programa “Somar à diferença” que integra iniciativas de recrutamento inclusivo (empresa tem um guia de recrutamento inclusivo para sensibilizar e apoiar as equipas de recursos humanos e managers nas entrevistas e é identificado um tutor para apoiar os candidatos), formação (além de um plano de formação global de diversidade e inclusão, promove um plano de formação de viés inconsciente para managers e ações de formação em formato e-learning para os todos os colaboradores), flexibilidade no trabalho (adaptação do posto de trabalho) e código de ética ( formaliza como deverá ser a atuação e comportamento dos colaboradores).

MC: “Acreditamos no valor da singularidade para a construção de uma empresa”

Em 2020, a Sonae estruturou a estratégia de diversidade, equidade e inclusão que passou a endereçar cinco dimensões, entre as quais as incapacidades. “Esta dimensão da diversidade beneficia de uma abordagem sistémica, pelo que, entre outros, revimos processos e procedimentos de recrutamento, redefinimos o onboarding e desenvolvemos formação específica tanto para a liderança como para as equipas naturais”, conta Catarina Fernandes, area leader of learning, development and inclusion da MC, ao Hipersuper.
Embora faça já parte da cultura da empresa da Maia há alguns anos, a dona dos super e hipermercados Continente tem vindo a trabalhar estes temas de forma mais focada nos últimos anos. “Acreditamos no valor da singularidade para a construção de uma empresa, equipas e sociedade cada vez mais equitativas”, salienta.
A empresa estabeleceu parcerias com associações especializadas, como a VilacomVida e a Valor T, para reforçar o recrutamento inclusivo em toda a organização, “nomeadamente com pilotos de integração de pessoas com incapacidade cognitiva ou de desenvolvimento intelectual nas nossas lojas”, afirma Catarina Fernandes, acrescentando que estes projetos resultam em “impactos muito positivos” para as equipas envolvidas e as pessoas contratadas, “com taxas de integração com contrato sem termo significativas”.

McDonald’s: “Temos responsabilidade de ser um exemplo no recrutamento e gestão de talento”

A McDonald’s dá emprego a mais de dez mil pessoas em Portugal. Cada restaurante emprega cerca de 50 pessoas, contratadas na sua grande maioria na região. “Sendo um dos maiores empregadores em Portugal, e, dada a nossa escala e liderança, temos responsabilidade de ser um exemplo nas práticas de recrutamento e de gestão de talento”, afirma Sofia Mendonça, diretora de recursos humanos da cadeia de fast food. “Acreditamos que a diversidade e, particularmente, a inclusão de pessoas com necessidades especiais tem um papel fundamental na competitividade das empresas, na sustentabilidade de longo prazo das organizações e, naturalmente, na promoção de uma sociedade mais justa e inclusiva”, acrescenta, salientando que “diferentes perspetivas e experiências têm impacto positivo no ambiente de trabalho, impulsionam a inovação e contribuem para o desenvolvimento de competências interpessoais e de gestão de equipas”.
A empresa que é, desde 2018, signatária da Carta Portuguesa para a Diversidade integra nos seus restaurantes pessoas com diferentes necessidades especiais, físicas e intelectuais, como síndrome de down, autismo, surdez, entre outras, para funções que variam entre operadores, treinadores, relações-públicas e assistentes administrativos. “O objetivo é continuar a apostar, de forma responsável, na inclusão de mais pessoas, assim sejam identificadas necessidades e oportunidades localmente. À data, 60% dos colaboradores com necessidades especiais que trabalham connosco apresentam surdez”, conta Sofia Mendonça.
Para isso, a empresa estabeleceu parcerias tanto a nível local, através dos restaurantes e franquiados, como a nível nacional, como é exemplo a parceria de quase 20 anos com o Centro de Recursos da Casa Pia de Lisboa.

Os Mosqueteiros: “Inclusão de pessoas com incapacidade pode impulsionar inovação”

Com um modelo de negócio que promove a gestão independente das lojas, o grupo Os Mosqueteiros, dono das insígnias Intermarché, Bricomarché e Roady em Portugal, garante que todos os espaços promovem práticas inclusivas e, muitos deles, empregam pessoas com incapacidade em funções diversificadas. “Valorizamos muito a diversidade e estamos muito empenhados em promover um ambiente inclusivo”, afirma Rita Ferreira, responsável de direção de comunicação institucional do grupo de origem francesa. Na sua opinião, a inclusão de pessoas com incapacidade contribui para uma cultura organizacional mais rica e dinâmica. “A sua presença pode impulsionar a inovação, levando a soluções criativas para desafios específicos. A inclusão cria ainda um ambiente de trabalho mais solidário que beneficia todos os colaboradores e pode melhorar a comunicação interna”.
Rita Ferreira lembra que o grupo têm participado em iniciativas destinadas a promover os direitos das pessoas com deficiência. Um exemplo recente é o apoio financeiro dado ao Prémio de Inovação Tecnológica Engenheiro Jaime Filipe, desenvolvido na área da inovação tecnológica, através de invenções, projetos ou produtos tecnológicos, com o pressuposto de contribuir para a melhoria das condições de vida das pessoas com deficiência.

Worten: “ Diversidade traz benefícios, a longo prazo, na capacidade competitiva”

A Worten criou, em 2019, o plano de diversidade e inclusão, sustentado em ações e métricas de acompanhamento. A partir do feedback dos colaboradores através de questionários de clima social, a marca identificou quatro prioridades, entre as quais a inclusão de pessoas com deficiência. “Ficou claro que um dos aspetos muito relevantes seria a sensibilização e formação de toda a população, porque acreditamos que este caminho só se faz com o envolvimento de todos. Neste sentido, tem havido um forte investimento em comunicação, formação e envolvimento dos colaboradores”, enfatiza Inês de Castro, head of people da cadeia de distribuição de eletrónica e tecnologia do grupo Sonae. “Já impactámos diretamente mais de 4200 colaboradores, com boas avaliações nas diferentes formações e ações (com uma avaliação média de 4,5 em 5) e excelentes feedbacks espontâneos por parte dos colaboradores, indicando o orgulho que sentem na evolução” da empresa.
A retalhista está atualmente a trabalhar em parceria com 50 instituições e associações, através de recrutamento de perfis, independentemente do grau de incapacidade, de formação e desenvolvimento dos seus membros, com ações como a preparação para o mercado de trabalho, construção de CV, preparação para uma entrevista, entre outras. “A parceria com estas entidades é essencial durante todo o processo de contacto com a pessoa com deficiência, seja durante o recrutamento, no onboarding e até ao longo do seu crescimento e desenvolvimento na empresa, por forma a garantirmos a sua segurança psicológica e potenciar a evolução na empresa”, explica Inês de Castro.
A Worten criou um guião de entrevista e um guião de boas práticas no acolhimento para apoiar os líderes quando estão a entrevistar ou a acolher alguém com deficiência. Após o processo de recrutamento, a pessoa é acompanhada inicialmente e regularmente pela equipa de segurança e saúde no trabalho, para que tenha todas as condições e conforto para desenvolver a sua função, sublinha a responsável.
“Criámos também eventos que colocam os colaboradores a sentir algumas das dificuldades pelas quais passam as pessoas com deficiência, para fomentar a empatia (…) e desafiamos os líderes que têm pessoas com deficiência na sua equipa a partilharem o seu testemunho no acolhimento destes perfis, quer os desafios, quer as mais valias e pontos positivos”, conta.
A retalhista tem colaboradores com deficiência no escritório, centro técnico de reparações, entreposto e nas lojas, através de contratos e estágios, que têm como objetivo a adaptação gradual das equipas e da própria pessoa ao ambiente e ritmo de trabalho.
Em termos de formação, a insígnia aposta num programa de e-learning obrigatório e transversal a todos os colaboradores com o objetivo de sensibilizar para as temáticas gerais e transversais da diversidade e inclusão: estereotipo, preconceito e enviesamento inconsciente, que passou a fazer parte do onboarding de todos os novos colaboradores.
“Acreditamos que a integração de perfis mais diversos tem como retorno a maior satisfação dos colaboradores (promovendo a retenção), reforça a nossa capacidade de atração de talento no mercado, além de proporcionar ganhos ao nível da diversidade de ideias e de métodos de trabalho, pois acreditamos que uma Worten mais diversa terá benefícios, a longo prazo, na capacidade competitiva da empresa”, termina Inês de Castro.

Zara Home for&from emprega 17 pessoas com necessidades especiais

Depois de Espanha e Itália, o conceito de loja solidária da Zara Home abriu no final de janeiro em Portugal. O projeto for&from foi pensado para ajudar a integrar pessoas com necessidades especiais no mercado de trabalho e, em Portugal, resulta de uma parceria entre a marca espanhola e a Associação VilacomVida.
A Zara Home for&from abriu portas no Freeport Lisboa Fashion Outlet, em Alcochete. Com uma superfície comercial de 150 metros quadrados, dedicada à exposição e venda das coleções de campanhas anteriores, a loja emprega 17 pessoas com incapacidade física, intelectual ou sensorial.
A gestão da loja está nas mãos da Associação VilacomVida. O projeto recebeu um donativo inicial da Indifex para a abertura da loja mas a ideia é que seja autosustentável através da venda dos produtos a preços reduzidos. As receitas revertem integralmente para projetos sociais da associação.
O conceito for&from nasceu em 2002 com a abertura de um loja Massimo Dutti em Palafolls, Barcelona. Estendeu-se a outras marcas do grupo Inditex, como a Pull&Bear, Bershka e Stradivarious, entre outras, e soma atualmente 16 lojas (14 em Espanha, uma em Itália e outra em Portugal). Até à data, criou oportunidades laborais para cerca de 750 pessoas e gerou lucros de cerca de oito milhões de euros para as entidades gestoras.

*Artigo originalmente publicado na edição 420