As tendências de recrutamento para 2021: os perfis mais procurados e melhor remunerados

Os especialistas das áreas de retalho, distribuição, logística e industrial das empresas de recrutamento Hays, Manpower, Michael Page, Multipessoal e Randstad fazem um balanço do impacto da pandemia no mercado de trabalho, desenham as tendências e perspetivam os perfis que irão ser mais procurados e melhor remunerados, num ano que ainda será de convívio com o vírus da Covid-19

A pandemia da Covid-19 e as medidas de contingência para mitigar a propagação da doença provocaram uma queda abrupta de novas contratações no mercado de trabalho, sobretudo nos primeiros meses de convivência com o vírus. Timidamente, o recrutamento iniciou uma curva de recuperação, mais visível no terceiro trimestre do ano, embora os primeiros dias de 2021 – e as novas medidas de confinamento para travar a pior fase da pandemia – tenham reforçado a aura de pessimismo que envolve os empregadores e os trabalhadores.

Por outro lado, se o teletrabalho não constitui uma opção para muitas das funções inerentes à atividade destas empresas, uma vez que as unidades industriais, as operações de logística e de transporte e o comércio são atividades que funcionam, na maioria das situações, em regime presencial, no que diz respeito ao e-commerce o caso muda de figura. O incremento do comércio online veio reforçar a valorização da flexibilidade enquanto modelo de trabalho alternativo. Segundo dados da Manpower Portugal, 31% dos trabalhadores com funções ligadas ao comércio eletrónico pretendem ainda mais flexibilidade, número que desce para 16% entre quem desempenha funções em lojas físicas e para 12% nos perfis de distribuição e logística.

Vítor Antunes, managing director da Manpower Portugal, chama a atenção, em entrevista ao jornal Hipersuper, que esta tendência pode trazer para Portugal um modelo alternativo de trabalho. “Já observamos noutros países tendências como a contratação colaborativa, em que várias organizações partilhem uma ‘pool’ de talento comum, o que pode ajudar a ajustar as necessidades de talento aos respetivos picos de atividade, sem que exista prejuízo na empregabilidade destes setores. Embora seja uma realidade distante no nosso país, a verdade é que, com o reforço do posicionamento da Geração Z no mundo do trabalho, essa poderá ser uma solução desejada inclusivamente pelos trabalhadores”, defende.

Vítor Antunes, managing director da Manpower Portugal

Procura de talento aumenta no retalho alimentar e no e-commerce

Os efeitos da pandemia não atingiram todos os setores de atividade em igual medida. Se há áreas de negócio que prosperaram com as medidas de “lockdown” e de restrição à circulação dos portugueses, como a distribuição moderna, o comércio de proximidade, os serviços de entrega de refeições ao domicílio e, genericamente, o retalho online, assim como a atividade logística e das transportadoras que beneficiou do incremento das compras na internet, em setores como o do retalho não alimentar e o da indústria, como a automóvel, a têxtil e a exportadora, entre outras, o impacto no mercado de trabalho foi tremendo.

Segundo dados fornecidos ao Hipersuper pelo managing director da Manpower Portugal, o número de desempregados no comércio grossista e retalhista aumentou globalmente 27%, em novembro de 2020 face ao mês homólogo, e no setor de transporte e armazenagem o número de desempregados subiu 47% no mesmo período. O responsável ressalva, no entanto, que “a destruição de emprego foi progressivamente menor a partir do mês de setembro, traduzindo a recuperação da economia no terceiro trimestre, com o Produto Interno Bruto (PIB) a crescer 13,3% face ao trimestre anterior”.

Por outro lado, quando faz a análise aos subsetores do comércio grossista e retalhista e ao setor de transporte e armazenagem o responsável denota um crescimento na procura de talento para o subsetores de retalho alimentar e logística, à boleia sobretudo do reforço da aposta na digitalização dos processos e operações. “Apesar dos níveis de crescimento terem estabilizado, estes ainda são hoje alguns dos principais setores com maior procura de talento no nosso país”, reitera.

Sobre o futuro, Vítor Antunes refere um estudo feito pela Manpower ainda no ano passado, com base em entrevistas a um conjunto de empregadores, nas áreas de comércio a retalho e por grosso e dos setores transportes e logística, para identificar um sentimento global pessimista. Quando os entrevistados são convidados a indicar quando preveem recuperar os níveis de contratação pré-Covid, apenas 15% dos empregadores do comércio grossista e retalhista esperam recuperar a atividade de contratação durante o ano de 2021, 35% afirmam necessitar mais de 12 meses e 37% não esperam recuperar nunca os níveis pré-pandemia. No setor da logística, transportes e comunicações o sentimento é ligeiramente mais otimista, com 24% a antecipar recuperar os níveis pré-pandemia ainda este ano. Apesar disso, 27% dos entrevistados declaram que serão necessários mais de 12 meses e 32% afirmam não vir a recuperar nunca os valores anteriores, resume o responsável da Manpower.

Vítor Peliteiro, business diretor | staffing na Randstad Portugal

Novas regras de funcionamento, novas competências

O impacto da pandemia no mercado de trabalho não se traduz apenas na forma como as empresas fazem a gestão dos seus recursos humanos e na contratação de novas pessoas, influencia também de forma direta as competências necessárias no desempenho de cada uma das funções, neste caso nos mercados de distribuição, retalho, logístico e industrial. Vítor Peliteiro, business diretor | staffing na Randstad Portugal elabora, em declarações ao Hipersuper, um resumo das principais alterações. “A pandemia veio provocar alterações no comportamento do consumidor com o crescimento do mercado eletrónico, inclusivamente em setores onde praticamente não era utilizado este canal. Este crescimento implicou maior volume na área de logística e das transportadoras. O suporte aos negócios passou também a estar sustentado em canais digitais e de voz e, por isso, os serviços de apoio ao cliente veem o seu papel reforçado no atual contexto”. Também o setor da grande distribuição “teve de se adaptar às novas regras sanitárias e acelerar o seu modelo digital, mas acaba por ser aquele que tem maior flexibilidade para manter o modelo de negócio tradicional”, afirma. Em sentido contrário, “o retalho é o setor que tem sofrido o maior impacto, confirmando-se isso mesmo nas novas regras do estado de emergência. Este setor é o que tem maior alteração na tipologia de perfis que passam de assistentes de loja para serviços de apoio a cliente, seja por telefone, chat ou redes sociais”. Já a indústria, “após o ‘lockdown’ de março, regressou timidamente à normalidade com uma forte implementação de medidas sanitárias. Em termos de competências não existe uma grande diferença do que era solicitado, mas é fundamental garantir o acompanhamento e sensibilização dos trabalhadores para o cumprimento destas medidas e reduzir os riscos para a continuidade do negócio”, acrescenta.

Sobre o agravamento dos números da pandemia neste início de ano, Vítor Peliteiro declara que “ainda é cedo” para prever se as empresas vão sentir quebras semelhantes às registadas a partir de março do ano passado, quando foi declarada a pandemia a nível global e tomadas as primeiras medidas de confinamento, mas afirma não haver dúvidas de que há “sinais claros de preocupação da sustentabilidade” de três setores de atividade em particular, o retalho, a restauração e o turismo. Tendo em conta a experiência adquirida em 2020, deixa dois conselhos aos líderes empresariais. “As empresas devem preparar [o futuro] através de duas ações principais que dão resposta às perguntas: “quais os perfis que tenho hoje e que são críticos para a continuidade do meu negócio no contexto atual?” e “quais os perfis e o volume de pessoas que vou necessitar para quando aliviarem as restrições conseguir recuperar a minha atividade?”.

Teresa Fernandes, nacional senior manager de recrutamento e seleção especializados da Multipessoal

Perfis digitais dominam novas contratações

Não constitui, por isso, uma grande surpresa que os perfis mais procurados estão  intimamente ligados às áreas de atividade em crescimento. As empresas tiveram de se adaptar às novas exigências, acelerando a transformação digital do negócio, reforçando as equipas de suporte e procurando meios alternativos de dar continuidade à sua atividade. Os retalhistas aproveitaram, por exemplo, a oportunidade para reforçar as plataformas online, as empresas de transporte e logística para aprimorar os métodos de entrega e a eficiência na entrega de encomendas e alguns fabricantes passaram a fazer a venda direta ao consumidor, através do lançamento de lojas online, eliminando intermediários.

Como explica Teresa Fernandes, nacional senior manager de recrutamento e seleção especializados da Multipessoal, as organizações tiveram de investir em infraestruturas e na contratação de recursos humanos, nomeadamente perfis na área das tecnologias de informação, cuja procura tem vindo a crescer ao longo dos últimos anos, “sendo atualmente mais elevada do que a oferta”. Desta forma, no setor da logística, “a tendência de recrutamento para 2021 incidirá numa procura dinâmica de profissionais para a indústria e o retalho, de ‘top’ e ‘middle management’, como responsáveis de operações, supervisores de logística, responsáveis por ‘customer service’. E ainda de técnicos que assegurem todas as necessidades de transporte, reposição e distribuição. Aqui, mais uma vez e pela necessidade de desenvolvimento e adaptação, juntam-se as intenções de recrutamento nas áreas de tecnologias de informação e marketing, com enfoque no digital”, prevê a responsável da Multipessoal.

Solange Soares, team lider da Hays

Também na área do retalho e da distribuição, os perfis mais procurados estão ligados ao reforço da aposta na área digital. “Creio que não surgiram novas funções, apenas se reforçou a importância de ter determinados talentos dentro das estruturas organizacionais, especialmente ao nível do digital, como é o caso dos perfis de SEO/SEM, CRM e de e-commerce”, exemplifica Solange Soares, team lider da Hays. Entre as funções mais solicitadas deverão estar, de acordo com a responsável, a de e-commerce manager para explorar novos canais de venda, a de marketing de automação para obter um conhecimento alargado do comportamento do consumidor e a de marketing digital com foco na criação de conteúdo adequado e instantâneo para o público-alvo. “Tendo também em mente a importância do desenvolvimento e compra de produtos em linha com as necessidades do consumidor, em 2021 deverá verificar-se uma procura assinalável pelo cargo de category manager”, adivinha. “A grande procura e as movimentações na área digital vão necessariamente influenciar e tornar mais escassos os perfis no setor disponíveis para uma mudança. Esta tendência deverá dificultar a identificação de profissionais desta área durante o ano em curso, assim como levar a uma inflação salarial nos rendimentos dos cargos da área de marketing digital”, vaticina a responsável da Hays.

Marta Martinho, consultant retail da Michael Page

Para Marta Martinho, consultant retail da Michael Page, as oportunidades para incrementar o talento nas empresas estão ligadas à tecnologia que suporta o e-commerce, à inteligência artificial, ao marketing 100% dirigido ao digital, ao lead generation e ao relacional – “chegar perto e de forma personalizada, mesmo estando longe” – e à logística que suporta o processo de entrega em casa. “A um nível superior pensamos que muitas das empresas precisam de alterar a sua visão, outras a sua estratégia de atuação, através de novos líderes, novas ideias e profissionais que tragam novos ‘backgrounds’”.

Já Margarida Monteiro, também consultant retail da  Michael Page, deixa um conselho aos empregadores. “As empresas devem procurar desenvolver as suas academias de formação para que os seus colaboradores se preparem para os novos desafios da era digital”.

Surgiram também, com a pandemia, novas funções difíceis de identificar há apenas um ano, lembra o managing director da Manpower Portugal, como os rastreadores de contactos, os controladores de distância e de acesso e os verificadores de temperatura.

O “gap” entre a procura e a oferta

O managing diretor da Manpower lembra ainda que se a escassez de talento já era uma preocupação no setor de logística e transporte no ano passado a situação agravou-se com as mudanças nas tendências de compra. “Se, no final de 2019, o estudo do ManpowerGroup já indicava o setor da logística e transporte como um dos principais afetados pela escassez de talento, o crescimento do e-commerce e o seu impacto na logística, transporte e ‘last mile delivery’ acentuaram esse cenário”. No final de 2019, 68% das empresas dos setores de logística, transportes e distribuição indicavam ser difícil ou muito difícil atrair o talento que necessitavam para o seu funcionamento. Por seu lado, os motoristas eram já a terceira função no Top 10 das funções com maior dificuldade na atração de talento em Portugal. A edição de 2020 mesmo estudo, lançado a nível global, reforça esse cenário e conclui que, com a pandemia, existe um claro aumento na escassez de talento nas áreas ligadas à logística e ao e-commerce, detalha o responsável.

A nacional senior manager da Multipessoal chama a atenção para a falta de profissionais para preencher as vagas solicitadas nas áreas ligadas às tecnologias de informação. “A relação entre oferta e procura manteve-se igual ao que acontecia antes da pandemia. Funções menos qualificadas continuam a ser preenchidas com a celeridade devida, no entanto em áreas como as tecnologias de informação, vimos a pandemia a acentuar os ‘gaps’ entre a procura de profissionais destas áreas, que é muito superior à oferta”, afirma Teresa Fernandes.Por sua vez, Mara Martinho indica que nas posições de entrada a oferta é maior do que a procura, mas nas posições de chefia intermédia a oferta qualificada será menor do que a procura. Por outro lado, “nas posições de topo, atravessamos um momento de mercado arriscado para a mudança mas que permitiu a criação de projetos muito interessantes, estando por isso a procura e a oferta em níveis muito idênticos”, adianta a responsável da Michael Page.

PERFIS MAIS SOLICITADOS

Retalho e Grande Distribuição

• Diretor de loja
• E-commerce manager
• Category manager
• Responsável marketing digital
• Visual merchandiser
• Gerente de loja
• CRM & loyalty manager
• Retail manager

Indústria e Logística

• Coordenador de transportes
• Procurement manager
• Supply chain manager
• Comprador/buyer
• Engenheiro/responsável de produção
• Engenheiro/responsável de manutenção
• SQA e qualidade cliente
• Desenhador projetista
• Técnico de manutenção
• Diretor industrial
• Direção de qualidade
• Engenheiro de automação

Fonte: Guia do Mercado Laboral 2021 da Hays

Margarida Monteiro, consultant retail da Michael Page

Competências valorizadas pelos empregadores

Além das capacidades técnicas, os empregadores procuram profissionais resilientes e criativos, capazes de se adaptar facilmente às mudanças. A crise pandémica veio mostrar que a adaptação rápida às novas realidades não está dependente apenas das melhores soluções tecnológicas mas também da atitude dos trabalhadores, E, na opinião de Mara Martinho, a melhor atitude passa por “ser um ás na comunicação. E isto não significa ser o melhor e o mais criativo, mas sim ser o que consegue de forma mais rápida e clara passar a mensagem ao maior número de pessoas”.

Os empregadores procuram ainda pessoas com uma mentalidade “problem solving”, com o pensamento sempre voltado para a solução, e com capacidades analíticas – “o que não é mensurável não é possível de ser medido, vendido ou comparável”, sublinha. Na opinião da responsável da Michael Page, há mais duas “skills” essenciais para estes setores. “Ser-se um verdadeiro ‘leadership’ do ‘engagement’ – não só ‘in house’ mas fora dela, pois os melhores consumidores, criadores e difusores de identidade começam dentro da própria empresa – e ser-se um ‘customer service’ na sua definição mais genuína – pensar no consumidor não poderá ser apenas pensar em quem compra, porque quem não compra hoje poderá comprar amanhã ou poderá referenciar já hoje uma outra compra”.

Solange Soares, especialista em retalho na Hays, reforça a importância das “soft skills” nos critérios de decisão dos empregadores, como a inteligência emocional, a capacidade de colaboração e de trabalhar em equipa, a facilidade de comunicação, a escuta ativa, a capacidade de realizar “multitasking” e, em alguns casos, a capacidade de liderança, deixando, no entanto, claro que as “hard skills” são altamente valorizadas nas funções que exigem maior especialização.

Teresa Fernandes afina pelo mesmo diapasão, destacando a importância da especialização como fator crítico para a contratação, ressalvando, no entanto, que no momento da tomada de decisão os empregadores valorizam as “skills” comportamentais. “Aqui incluem-se como critérios a considerar os valores e a atitude, alinhados com a estratégia da organização, a capacidade de adaptação e flexibilidade e o relacionamento interpessoal e as motivações”.

Na opinião do bussiness director da Randstad, a flexibilidade funcional e horária, a capacidade crítica, de aprendizagem e de trabalho, a proatividade e o espírito de equipa são essenciais no atual contexto laboral, numa altura em que “todas as organizações vivem desafios muito evidentes no que diz respeito à gestão da sua força de trabalho – a pandemia aumenta, por exemplo, as taxas de ‘turnover’ e de absentismo –  à necessidade e velocidade de transformação ou ainda à forma como os seus modelos de negócio se adaptam às novas exigências e às novas necessidades dos clientes”.

O que procuram os trabalhadores

De uma forma geral, os trabalhadores de diferentes setores e gerações valorizam a manutenção do emprego, a proteção da saúde, a possibilidade de continuar a aprender e desenvolver novas competências e não regressar aos modelos de trabalho anteriores, nos casos em que os modelos de teletrabalho ou híbridos provaram ser produtivos, conclui o estudo desenvolvido pela Manpower, intitulado “What workers want”.

Especificamente no setor do retalho, o que atrai mais os trabalhadores são a flexibilidade laboral, um pacote de regalias atrativo, a possibilidade de progredir na carreira e auferir um vencimento maior e, cada vez mais, elementos como a reputação e a marca do empregador, revela Vitor Antunes, citando as principais conclusões dos estudos “Fully stocked: alternative workforce models for retail” e “Apocalipse or evolution: what retail employers nedd to know about candidate preferences”.

Um outra análise, levada a cabo pela Randstad em junho, já no decurso da pandemia, conclui que Portugal, em comparação com 37 países do mundo, era o que considerava que a Covid-19 mais teria impacto na estabilidade profissional. Assim, a estabilidade será à partida um dos critérios mais valorizados pelos candidatos portugueses. Vítor Peliteiro lembra que este sentimento de instabilidade já era sentido entre os quadros médios e superiores e que, por isso, “é preciso ter em atenção este contexto e, ao mesmo tempo, assumir a responsabilidade nas propostas apresentadas, na sustentabilidade das mesmas e se estas representam mesmo uma mais-valia na carreira do trabalhador. Se existir essa consciência do que é mais valorizado, de quais são os receios e de qual a proposta de valor, as empresas vão poder desenhar melhor as suas propostas e os colaboradores vão aumentar a sua confiança no mercado, não olhando para o recrutador como alguém que apenas quer fechar a vaga, mas sim como um especialista que o acompanha ao longo do seu percurso profissional”.

Como estão a evoluir os salários?

Apesar de não ser o único critério a ter em conta, nem o mais relevante, segundo os especialistas ouvidos pelo Hipersuper, o salário continua a ser um dos fatores mais valorizados pelos trabalhadores. Nas previsões de Mara Martinho, a tendência passa pelo crescimento das remunerações dos funcionários mais qualificados, porque a procura está a aumentar em relação à oferta qualificada disponível. Em função disso, já se notou este ano, neste período atípico que vivemos, por parte das empresas uma preferência pelo recrutamento de perfis mais juniores, com forte potencial de crescimento, em detrimento de profissionais já com provas dadas na função, afirma a responsável da Michael Page.

Solange Soares, team leader da Hays, explica, por sua vez, que as funções na área da comunicação, especialmente a comunicação externa que gere crises, e a área digital técnica – CRM, SEO, SEM e e-commerce – são, por norma, dentro da área do marketing as melhor remuneradas e que a tendência será para aumentar. Também as funções de direção comercial, de marketing ou de loja são bem remuneradas mas, essas, têm tendência a estabilizar. Pelo contrário, e apesar de um aumento da procura por perfis de manutenção, especialmente técnicos, são perfis que, por norma, são pior remunerados.

Nota-se ainda um aumento da procura para posições de direção, acrescenta Vítor Peliteiro, da Randstad, principalmente executivos “que adicionem valor na transformação digital das empresas e que possam ter um papel ativo na mudança e constante desafio do ‘mindset’ das pessoas”, pelo que, sendo as remunerações impactadas pela relação entre a oferta e a procura, este tipo de função tenderá a ser melhor remunerada.

De acordo com o Guia Salarial da Hays (ver quadros com médias salariais), no setor do retalho e da grande distribuição o salário médio mínimo é de 12.000 para a função de boutique assistant, com uma experiência de dois a cinco anos, e o máximo é de 100 mil euros para um diretor de centro comercial com uma experiência profissional entre cinco e dez anos. Já no setor da indústria, o salário médio mínimo é de 16.800 euros para as funções de engenheiro de qualidade, ambiente e segurança e técnico de manutenção, com uma experiência entre dois a cinco anos. E o valor máximo – 145 mil euros – é auferido por um diretor-geral com uma experiência superior a dez anos. Na área da logística, por sua vez, o salário médio mais baixo é de 14 mil euros para uma experiência profissional entre os dois e os cinco anos nas funções de comercial, chefe de equipa/turno e operacional transitário. E salário mais elevado é auferido na posição de diretor geral, 145 mil euros, para uma carreira igual ou superior a 10 anos.

O papel das empresas na retenção de talento

O managing director da Manpower Portugal identifica quatro tendências na estratégia para a retenção de talento: recrutar para a função, não para a indústria; valorizar as possibilidades de evolução de carreira; considerar modelos de trabalho alternativo e desenvolver a proposta de benefícios (ver caixa).

Já o business director da Randstad chama a atenção para o erro de não ter uma estratégia de atração e retenção de talento, lembrando que o “employer branding” não está de quarentena nem perdeu importância no contexto pandémico. “As empresas que tinham uma estratégia de atração e retenção de talento não a alteraram, da mesma forma que as que não tinham, também não a desenharam. O facto de o mercado estar incerto faz com que muitas organizações se desfoquem do talento e da gestão de pessoas e esse é um erro que já vimos acontecer. Acreditamos que hoje, mais do que nunca, as empresas têm uma responsabilidade com as suas pessoas, seja em termos de segurança, seja no acompanhamento e valorização. As que não o fizeram vão sofrer quer na produtividade quer no ‘engagement’ dos seus trabalhadores já hoje e todos estes fatores impactam na performance do negócio. Esta é a única forma de conseguir recuperar no mercado e atingir o sucesso”, avisa.

Vítor Peliteiro termina com mais um conselho que é ao mesmo tempo um pequeno retrato do que pode ser futuro do trabalho. “As alterações têm de existir ao nível da forma como trabalhamos. Esta é uma oportunidade de revisitar modelos de avaliação de desempenho, ferramentas de comunicação e formas de organização. Temos de reconhecer a importância das pessoas nas organizações e equilibrar a relação entre o digital e o humano na experiência dos nossos clientes. Neste contexto, acreditamos também que a flexibilidade das empresas e das pessoas vai ser uma tendência, não apenas pela volatilidade do mercado, mas por opção das mesmas. Vamos deixar os empregos para passarmos a uma cultura de trabalho, a bem da competitividade mas também da conciliação entre a vida pessoal e profissional”.

*Texto originalmente publicado na edição impressa de fevereiro do Jornal Hipersuper