A exigência dos recursos humanos das empresas de FMCG e Retalho, por Teresa Froes (Michael Page)

Por Teresa Froes, Consultora Michael Page Sales & Marketing

Este foi um ano bastante dinâmico no que respeita ao mercado de Retalho e FMCG. Dando como exemplo o trabalho efetuado em parceria com a Michael Page, verificou-se um aumento interessante no número de novas contratações em Sales & Marketing.

Tendo em conta este dinamismo verificado na área, valerá a pena analisar com algum detalhe as particularidades deste setor. Nas diferentes áreas e na maioria das indústrias existem algumas especificidades nos departamentos de recursos humanos, tanto na tipologia de cliente que encontramos como no modo de atuar e gerir o seu capital humano. Contudo, diria que em FMCG e retalho alimentar e não alimentar existe um modus operandi comum a quase todas as empresas deste setor.

Em primeiro lugar, assinalaria o nível de exigência durante todo o processo para dar suporte aos processos de recrutamento e seleção e avaliação de competências. No que respeita ao recrutamento de perfis de Sales & Marketing de “middle e up management”, nota-se uma boa articulação entre os departamentos de recursos humanos e os “line managers”, a quem o futuro candidato irá reportar, e daqui resulta que os recrutadores sabem exatamente o que procuram e o que valorizam nestes candidatos. Além de terem o “Job description” e os possíveis planos de evolução de carreira, previamente definidos, estas equipas são bastante rigorosas e revelam elevados padrões de qualidade tanto na exigência do tipo de serviço prestado, como no “delivery” de bons candidatos.

Quanto àquilo que as empresas procuram, nos últimos anos, nota-se uma tendência acrescida da valorização e procura de determinadas vivências que vão além das tradicionais competências de cariz mais técnico, tais como a experiência acumulada em contexto multinacional e /ou vivências internacionais, capacidade de resolução de problemas complexos, criatividade, capacidade de adaptação, inteligência emocional e o domínio de duas a três línguas. Em paralelo, o online/digital, por ocupar um lugar central no quotidiano de qualquer candidato deste universo, deverá ser uma aposta contínua para qualquer profissional.

Verifica-se, também, que, neste contexto, as empresas valorizam que estes candidatos sejam capazes de fazer um bom “pitch”. O que é isto de um “bom pitch”? Não é mais do que uma brevíssima apresentação, que idealmente não excede os três minutos, dirigida a um decisor, onde estes profissionais têm que conquistar a atenção do seu ouvinte e fazer com que estes o escolham. Esta curta apresentação, a par de todas as outras variáveis consideradas num processo, revelam de forma bastante evidente a capacidade de comunicação, estrutura cognitiva e dinâmica comportamental do candidato em causa. A ideia é claramente captar e reter a atenção dos seus “compradores” e aumentar a vontade de saber mais sobre a pessoa em causa. Se não conseguirem superar este desafio, torna-se menos provável que seja o candidato selecionado. De sublinhar que este momento terá de ser genuíno, mostrando verdadeira paixão pelo que se está a fazer e a dizer para que queiram apostar neles e “comprem” o seu potencial. O treino para este momento crucial começa, desde logo, no primeiro contacto com o consultor que deve ser, sem dúvida, um coach fundamental durante o processo dos “seus candidatos”.

Para deixar uma ideia mais precisa, estes processos são bastante criteriosos no que respeita ao seu conteúdo e cronograma, requerendo também uma manifesta disponibilidade e motivação por parte dos candidatos, tendo em conta a sua morosidade ou intensidade. Alguns podem ser compostos por até cinco fases. O ciclo inicia-se com as tradicionais entrevistas presenciais de carácter comportamental/biográfico e técnico, seguidas de testes psicotécnicos e analíticos (tipicamente executados online), a resolução de um “business case” adequado ao contexto e a sua respetiva defesa oral ou escrita, muitas vezes em inglês e/ou espanhol.

Mas a exigência não está só do lado dos empregadores. Do outro lado da moeda, hoje temos um mercado global, bem mais sofisticado e que é dominado por candidatos – o que tipicamente chamamos de um mercado “candidate driven”. Hoje e mais do que nunca, estes profissionais sabem o seu real valor e têm bem presente as suas motivação pessoais e profissionais, tendo assim um maior poder de negociação durante todo o processo de seleção. Esta mudança de paradigma está associada, naturalmente, a uma conjuntura mais favorável à contratação, maior número de ofertas e apetência do atual mercado. É também verdade que alguns candidatos passaram a rejeitar possíveis ofertas de emprego em algumas marcas por falta de identificação com as categorias e/ou modelos de gestão, outrora consideradas como muito sexy.

Esta exigência de ambos os lados e dinamismo do mercado fazem com que seja possível um maior “fit” entre empresa e candidato.