A importância da criação de um plano de progressão profissional para motivar a equipa

Por Ana Bordalo, Consultora Sénior Page Personnel Retail

A situação actual das empresas, e em particular do retalho, é muitas vezes afectada pela rotatividade das equipas, sobretudo quando se trata das operações de loja.

Posto isto, torna-se imperativo pensar em estratégias que se traduzam na retenção das equipas. Com vista à retenção de talento, pontos como a definição de planos de motivação customizados às várias equipas e colaboradores, bem como a gestão das suas ambições e expectativas revelam-se bastante eficazes. Existe no entanto uma questão que pode por vezes ser descurada e para a qual devemos olhar com mais atenção, nomeadamente para o desenvolvimento da carreira profissional dos elementos da nossa equipa – a existência de um plano de progressão profissional é a resposta.

Como iniciar este plano?

Terá necessariamente de se partir de uma definição clara daquilo que são os descritivos funcionais e objectivos de cada categoria profissional dentro da empresa. Partindo desse ponto, devem analisar-se os pontos fortes e áreas de melhoria de cada elemento, seguidamente decidir o que faremos para potenciar as fragilidades encontradas: formação específica, idiomas, entre outros. Para chegar a esta conclusão é importante ter um plano de progressão escrito e traçado a cinco anos.

Em que consiste este plano?

Partimos do ponto em que cada elemento se encontra no que diz respeito a funções e responsabilidades. Esta é a altura ideal para se reunir com o seu colaborador e procurar saber o que o motiva, quais as áreas onde se sente mais confortável, quais as tarefas que evita, entre outras questões. Seguidamente, saber qual a sua ambição dentro do grupo e aí o princípio básico mantêm-se: quais as responsabilidades que procura, gestão de equipa, experiência internacional ou mudança de funções.

Nesta fase é importante conciliar dois temas, por um lado a ambição do colaborador e por outro lado as necessidades imediatas da empresa ou a probabilidade de a empresa conseguir cumprir as expectativas do colaborador. Neste momento, impera o bom senso e deverá existir um equilíbrio no plano e ‘timings’ de concretização para ambas as partes.

Partindo do pressuposto que encontramos esse equilíbrio, desenhamos então o plano de progressão de carreira baseado na formação ou experiência que o colaborador precisa de ter para chegar até ao ponto que procura.

Como desenvolver este plano?

A pergunta que impera nesta fase é como fazemos com que o nosso colaborador alcance o seu objectivo. Para isso, desenhamos o plano onde colocamos metas concretas a alcançar, por exemplo se o nosso colaborador procura ir para uma posição onde seja essencial o conhecimento de idiomas há que incentivá-lo a começar um curso específico a ajudá-lo a conciliar a sua agenda.

É necessário ter alguns pontos em consideração nesta fase:

Desenhar um plano de progressão realista, contando com a experiência que o colaborador tem actualmente e as que pode efectivamente adquirir. Caso não seja um plano alcançável terá um efeito desmotivador e será contrário ao que se pretende.

Outro factor a ter em conta é a curva de aprendizagem. Para colaboradores com curvas de aprendizagem mais rápidas é necessário colocar menos metas e que as mesmas sejam mais difíceis de atingir para terem um efeito motivador. Para colaboradores que já estão há algum tempo na sua zona de conforto é necessário colocar mais metas que sejam mais facilmente atingíveis para que o colaborador possa ter a sensação de que o plano é eficiente e que irá permitir alcançar o seu objectivo final.

Além disto, é fundamental que se consiga estabelecer um compromisso entre entidade e empregadora e colaborador, procurando garantir que existe uma clareza de objectivos e dessa forma também se consegue uma melhor gestão de expectativas. Só se ambas as partes estiverem alinhadas e comprometidas com um projecto comum é que poderá haver sucesso.

O intuito deste plano, além de reter o talento dentro da empresa, é também manter os colaboradores motivados. Passar a mensagem de que cada colaborador é único e que o percurso de cada um é importante para o resultado final do grupo poderá ser um passo fundamental para baixar a taxa de rotatividade das equipas.