Como melhorar a motivação das suas equipas de vendas?, por Ana Garcia Bordalo (Page Personnel Retail)

Ana Garcia Bordalo, Consultora Sénior Page Personnel

Por Ana Garcia Bordalo, Consultora Sénior Page Personnel Retail

Todos os colaboradores independentemente do modelo de negócio a que pertencem, necessitam de ser valorizados e acompanhados no seu dia-a-dia, promovendo assim o seu desenvolvimento e crescimento profissional. Este acompanhamento contribui em grande parte para a melhoria dos seus níveis de motivação e consequentemente dos seus resultados na empresa.

Desde o primeiro momento em que a empresa contrata um colaborador, deverá analisar com cada membro da equipa quais os seus pontos fortes e pontos de melhoria para poder trabalhá-los. Por norma, os colaboradores que se sentem mais acompanhados pela sua chefia, estão mais motivados.

As empresas que têm profissionais motivados obtêm melhores resultados económicos, já que optimizam mais o seu tempo e, por esse motivo, conseguem mais facilmente chegar aos objectivos delineados pela empresa, traduzindo-se num benefício mútuo para a empresa e colaboradores.

No sector de retalho existem alguns indicadores quantitativos (volume de venda, ticket médio, cabaz médio e taxa de conversão) e qualitativos (satisfação do cliente e fidelização do mesmo) que permitem medir o rendimento do colaborador. Estes dados ao serem comparados com o nível de motivação dos colaboradores, permitem traçar algumas tipologias de colaboradores. Estas são algumas sugestões de como lidar com os mesmos:

Tipologia de profissionais:

• Colaborador “destrutivo” é aquele que tem baixo nível de satisfação e identificação para com o seu trabalho. Uma pessoa que não se revê no que faz, irá transmitir este sentimento aos seus colegas e aos clientes com quem irá contactar. Uma vez detectado este tipo de perfil há que trabalhar o seu lado emocional, fazê-lo sentir-se parte de uma equipa com uma clara preocupação pela componente pessoal, fará com que o colaborar se sinta em dívida para com a empresa e o seu comportamento passe a ser mais cooperante.

• Colaborador “refém” é a pessoa que não está satisfeita com a sua função mas que não irá mudar e apesar de tudo irá permanecer na empresa. Nestes casos, o importante será avaliar com o colaborador qual a sua situação na empresa e redefinir o seu perfil. Esta é a altura para a realização de uma mudança interna ou mesmo para a entrega de algum projecto complementar numa área de interesse particular para este trabalhador, por forma a aumentar o seu ‘commitment’ e para que este sinta a sua posição e o seu lugar valorizados.

• Colaborador “mercenário” é a pessoa que está satisfeita com o seu trabalho mas que não se sente vinculado ao seu projecto. Geralmente move-se por aspectos ligados a ‘package’ salarial ou ‘fringe benefits’. Considerando o seu grau de motivação associado às tarefas, a empresa deverá trabalhar com ele tudo o que sejam resultados quantitativos, já que a sua mudança poderá ser iminente e este facto será sempre difícil de controlar. Por esse motivo a atenção deverá estar focada para a sua eficácia ainda que possa permanecer na empresa por um curto espaço de tempo.

• Colaborador “seguidor” é aquele que se sente bem com o seu trabalho e que está emocionalmente vinculado à empresa e ao projecto. O seu estado emocional irá traduzir-se em elevadas doses de energia e iniciativa pessoal. Quando uma equipa de vendas se sente desta forma, a sua performance irá aumentar. Nestes casos, há que criar mais satisfação e ‘commitment’ em comparação com a sua concorrência para não arriscar perder estes profissionais.

Seguimento e valorização do rendimento das equipas:

Uma das principais ferramentas para realizar um bom acompanhamento e seguimento dos seus colaboradores é agendar reuniões regulares com os mesmos onde devem ser comentados os pontos positivos e negativos que vive no seu dia-a-dia, que competências tem vindo a adquirir, a sua adequação aos objectivos propostos pela empresa, entre outras variáveis.

Durante a reunião deve ser sempre ser traçado um plano de acção para melhoria da sua performance, bem como novos objectivos a alcançar. De forma mais formal devem ser também realizadas avaliações de desempenho idealmente assistidas por duas chefias, onde deve ser também realizado um balanço do cumprimento de objectivos, nível de competências e o traçar de novos objectivos e planos de carreira para uma eventual evolução interna.

Colocando em prática estas acções poderão existir benefícios para ambas as partes, sendo certo que para um resultado positivo é imprescindível a colaboração e o compromisso (dos dois lados)de ambas as partes.