“Num processo de recrutamento, ainda há espaço para alguma margem de erro?”, por Ana Bordalo (Page Personnel Retail)

Ana Garcia Bordalo, Consultora Sénior Page Personnel

Por Ana Bordalo, Consultora Sénior Page Personnel Retail

Vivemos numa época onde a margem de erro, seja em termos de investimento ou de custo, acaba por ser necessariamente reduzida ao máximo.

Este pressuposto é também válido quando as empresas procuram recrutar talento para a sua estrutura.

Para controlar estas variáveis as empresas têm-se tornado cada vez mais exigentes nomeadamente no que diz respeito à validação de questões como: Motivação do candidato para aceitar um novo desafio, identificação do candidato para com a marca e conhecimento da mesma, experiência profissional e também “soft skills” e adequação à cultura da empresa.

A motivação do candidato é testada no primeiro momento, desde o primeiro contacto, exigindo-se cada vez mais que o candidato esteja preparado de início para falar sobre a marca e qual a sua percepção sobre a mesma.

Este não é o momento para se fazerem apreciações menos positivas ou falar sobre eventuais mudanças no conceito do produto, mas sim para se realizar uma apreciação global sempre num tom positivo. Questões como a apresentação e postura do candidato, um simples aperto de mão, a pontualidade, a receptividade e simpatia podem ser fundamentais para se criar um bom ambiente na entrevista e para que a empresa não sinta que o candidato está num patamar inalcançável ou que não está propriamente motivado para ali estar.

Em termos de experiência profissional cada vez mais são valorizados candidatos especialistas na sua área, e que consigam ter características únicas tornando-se assim perfis mais competitivos no mercado de trabalho. Além disso, é cada vez mais valorizada a estabilidade no percurso profissional e a permanência nas empresas que irão ser sempre interpretadas como sinal de dedicação, bem como a oportunidade de poder acompanhar os projectos por a forma a conseguir ter um verdadeiro impacto nos resultados da estrutura.

Os motivos de saída terão também de ser bem justificados, e será fundamental apresentar a ideia do que será um plano de carreira ideal. O facto de não existir uma ideia em concreto sobre o próximo passo a dar poderá dar a entender pouca maturidade, além da pouca motivação para a função à qual se pretende candidatar.

Esta é a fase onde não deverá ter receio de falar sobre dados concretos. Desde o tipo de negócio e objectivos alcançados, KPI’s pelos quais o seu trabalho é medido, o maior desafio que lhe foi colocado e a forma como o conseguiu ultrapassar, assim como as tarefas com quais as mais de identifica. Todos estes dados serão fundamentais para que o entrevistador possa formular uma ideia mais real sobre o seu perfil e quais as suas áreas de interesse.

O facto de não se conhecer a empresa ou algum colaborador da estrutura, faz com seja natural, numa primeira entrevista, não conseguir demonstrar alguma adequação à cultura da empresa. Uma boa estratégia para se contornar este tema é pesquisar quais são os valores associados à marca ou à estrutura. Não é raro encontrar empresas que referem, além da capacidade de trabalho e dedicação, valores como “Make it Fun” ou “Trabalho em equipa”. Adopte uma postura mais desportiva em entrevista com empresas reconhecidamente mais “open minded” e uma postura mais reservada em empresas mais “tradicionais”.

Seguir estes conselhos tornaria, sem dúvida, a entrevista num cenário mais ideal, e parece até bastante fácil ser-se bem sucedido neste contexto, não fosse mais uma vez a exigência muitas vezes desmedida por parte das empresas ao recrutar novos colaboradores. No contexto em que vivemos, são cada vez mais privilegiadas as competências adquiridas do que as competências em potência. Quando existe a possibilidade de termos um maior leque de escolha numa short-list de candidatos, a mudança de área ou até a progressão de carreira fica bastante comprometida. Por mais que o candidato tenha capacidade para assumir uma maior responsabilidade ou se o seu objectivo é a mudança de área, o cenário é bastante mais complicado.

Não há dúvida que a especialização é importante, mas é também importante a inovação, criar novas formas de pensar e desenvolver o produto, implementar novos procedimentos, para que não corramos o risco de perder a individualidade dos perfis e das próprias organizações. Afinal arriscar faz parte, e só com o erro se pode inovar.