Opinião

A Crise dos Quadros Médios

Por a 12 de Abril de 2010 as 8:53

A mais recente crise mundial está a ser ultrapassada a ritmo acelerado. As economias em geral estão a equilibrar-se no lado positivo. No nosso panorama, apesar de se terem registado muitas falências de empresas com menores skills para a sobrevivência, a verdade é que as mais ágeis e aquelas com maior noção estratégica souberam rentabilizar o seu expertise chegando mesmo a crescer.

Durante este período as empresas adoptaram estratégias de adaptação diversas como: reestruturações e reconduções de funções de colaboradores, dinamização dos esforços de internacionalização e alternância de mercados, conjuntamente com uma política geral de redução de custos.

Durante este período os líderes de empresas assumiram o desafio de manter o projecto com o menor quadro possível, controlando desenvolvimentos verticais de carreiras e maximizando o potencial económico da empresa chamando a si as linhas médias das estruturas. Estas linhas, mais ou menos conscientes da necessidade de sustentar eficazmente a empresa, a sua posição e com a promessa de desenvolvimento à posteriori, assumiram este projecto com empenho superior.

Com os primeiros sinais de retoma esta linha média, alguma dela chamada a cumprir tarefas de nível superior na estrutura, começa a reclamar pela equiparação das suas competências desenvolvidas, à sua função actual. Porém as direcções das empresas tendem a não acompanhar esta visão dos seus colaboradores por ainda não sentirem no mercado o clima de confiança que lhes permita aumentar ou mesmo dinamizar a estrutura, com a agravante de provavelmente esta estrutura ter-se solidificado de uma forma eficaz, o que provoca menor motivação para a mudança.

Assim verifica-se que neste momento no mercado e de uma forma transversal, existem vários quadros desmotivados e sem uma noção clara dos seus objectivos, exercendo funções de grande sensibilidade.

Dedico alguma atenção a estes indivíduos. São jovens talentos na casa dos trinta anos, que até este momento puderam assistir a um desenvolvimento vertiginoso da sua carreira profissional, tendo a mesma sido enriquecida por diversos projectos que os enriqueceram de experiências profissionais de relevo, reconhecidas internamente e externamente à empresa. Sucede no entanto que a empresa por uma razão ou outra, não está a reconhecer o potencial destes indivíduos e pior, o próprio mercado não estar a demonstrar capacidade de absorção para estes indivíduos.

Para evitar a frustração profissional – causa principal de procrastinação e consequentemente inviabilizadora da eficácia de qualquer tentativa de saída – há que tomar uma série de iniciativas que permitindo o auto-conhecimento, permitirão desenvolver uma estratégia coerente com as nossas motivações profissionais.

As principais questões que devemos analisar numa situação de bloqueio profissional são:

1. Quem sou eu profissionalmente? Qual é a minha função? Onde me destaco? Quais são os meus objectivos a médio-prazo?

2. Que preponderância tenho eu na estrutura? Quais as minhas áreas de interesse internas? Que oportunidades internas disponho?

4. Que possibilidade tenho de reposicionar-me?

5. Defino a minha meta de desenvolvimento na estrutura.

4. Questiono a minha Direcção sobre o meu plano de desenvolvimento, apresentando de forma construtiva as minhas conclusões sobre os vectores que a minha carreira pode assumir internamente.

Reflicto e verifico que o meu desenvolvimento não passará pela manutenção do actual projecto e decido sair:

1. Repito os passos 1. e 2. e 3.. Estes são passos essenciais para conhecermo-nos e aos contextos que nos promovem ou bloqueiam a minha evolução.

2. Selecciono no mercado empresas ou pessoas da minha confiança que possa utilizar como role-models.

3. Analiso no mercado as estruturas empresariais que se adequam às minhas expectativas e analiso ponto-a-ponto o meu potencial de evolução e oportunidade interno.

4. Nesta mudança assumo-me como um high potential que integra a empresa, mas consciente que a empresa não me dará mais do que a minha capacidade de a fazer inovar e reformular-se.

Qualquer sistema aberto pode evoluir, involuir ou estagnar. Em diferentes momentos no tempo as diferentes partes do sistema podem ser activadas para novas formas de actividade. Como em qualquer actividade de “mercado” é essencial uma postura atenta sobre o vector que anima a nossa carreira e isso sobretudo dependerá de nós.

Pedro Nunes, Senior Consultant Recruiting experts in Retail

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