Motivar também é gerir

As organizações sempre foram confrontadas com necessidades de mudança, e gerir estas situações sempre foi um grande desafio. Nos dias de hoje, porém, a necessidade de mudança nas organizações é contínua e exige intervenções instantâneas. Cria-se, assim, um novo desafio: como motivar equipas em transformação?Os gestores deverão, à partida, assumir que a motivação não é um traço. Ao contrário, a motivação é um processo que tem implicações directas na intensidade, direcção e persistência do esforço de um indivíduo no alcance de determinada meta.

No caso dos colaboradores temporários, desenvolver um espírito de comprometimento e identificação com a cultura empresarial pode ser um processo complexo.

Para aqueles cuja opção profissional passa por vinculação contratual por curtos períodos de tempo, motivar não será tão problemático. O desafio passa, porém, em conseguir motivar os colaboradores que estão nesta situação involuntariamente.

Alguns dos factores de motivação referem-se, não só à possibilidade em tornar o trabalho permanente, mas também à relevância do cargo e prestígio da empresa no mercado.

No que respeita à remuneração, é essencial manter uma coerência com os colaboradores efectivos. Definir um plano de remuneração variável poderá ajudar a solucionar este problema. Nos casos onde o pacote salarial é menos atractivo, a opção do gestor poderá passar pela compensação com horários mais flexíveis ou até mesmo pela criação de regimes de menor carga horária (talvez apelativos a outro publico alvo).

Quando as tarefas são muito padronizada e repetitivas, poderá optar-se por outras estratégias que aumentem a intensidade do esforço empregue na tarefa, por exemplo na aposta em pacotes salariais mais atractivos, na criação de ambientes de trabalho, além de operacionais, confortáveis, ou ainda no aumento dos períodos de pausa dos colaboradores de forma a permitir colmatar a ausência de contacto social.

Motivar exige, em primeiro lugar, reconhecer nos indivíduos as diferenças em termos das suas características físicas, de personalidade e de aptidões cognitivas. Além destes factores, é necessário perceber as suas preferências (nem todos atribuem o mesmo peso ao plano de remuneração, aos horários, às condições de trabalho ou incentivos de formação) e expectativas de carreira. Desta forma, os gestores conseguirão diminuir o turnover e, consequentemente, assegurar a satisfação dos colaboradores e o seu comprometimento na tarefa, dissipando a tensão induzida pelo trabalho.

Salomé Couto, Responsável de Selecção da Allbecon Portugal