Desafios de recrutamento num cenário de instabilidade

Mais do que a uma crise financeira, Portugal assiste a uma crise económica cujas repercussões afectam todos os sectores da sociedade. Uma das suas consequências directas e mais negativas é o aumento da taxa de desemprego em todos os ramos da economia e para todos os níveis de qualificação académica e profissional. A este reflexo imediato da crise actual associa-se ainda uma redução na predisposição para a mudança seja para uma nova empresa, função ou segmento por parte dos colaboradores, o que é natural num momento de contracção económica. Ambos os factores colocam desafios à área de Recrutamento, que se assume como o pilar na procura de uma nova oportunidade profissional e no matching entre candidato e organização. Vivemos neste momento uma situação que se pode considerar paradoxal em momentos de desemprego elevado, como por exemplo a existência de oportunidades para as quais não existem candidatos disponíveis no mercado. Este desfasamento entre a procura e a oferta só pode ser ultrapassado pelo trabalho conjunto entre o Consultor e o cliente, num recrutamento mais assertivo que chegue efectivamente aos candidatos. Se pensarmos no processo de recrutamento e selecção de forma simples – cujo objectivo se traduz no preenchimento de uma posição vaga – basta identificar um conjunto de candidatos que reúnam as condições necessárias para ingressar na empresa e efectuar a selecção, o que à partida não representa dificuldades de maior em momento de expansão económica. Apesar disso, como já referimos anteriormente, o mercado de Recrutamento tem vindo a assistir a constantes alterações motivadas pela conjuntura económica, cujas consequências se traduzem em diversos factores, entre os quais a mudança de postura dos candidatos na procura de emprego. Assistimos simultaneamente a uma comunidade gestionária que pretende uma gestão sustentável e competitiva, e que espera dos seus colaboradores permeabilidade e flexibilidade face às constantes mutações actuais. São estas e outras situações que têm levado os candidatos a alterarem progressivamente a sua postura face à procura de novas oportunidades de trabalho e a sua receptividade a novos projectos profissionais. Na generalidade, as razões que levam um profissional a aceitar uma nova proposta prendem-se com três vectores essenciais – motivacionais, remuneratórios e emocionais – sendo que, neste momento, as questões emocionais são as que mais pendem na decisão. Deparamo-nos com a incerteza e receio em arriscar, expectativas remuneratórias descontextualizadas do mercado, dificuldades de desvinculação e aversão ao risco. Outros fenómenos que se têm vindo a acentuar são as candidaturas que visam em primeira instância analisar o potencial do candidato no mercado – o que retira eficiência ao processo de recrutamento – e ainda as candidaturas simultâneas para diferentes posições – o que denota alguma indefinição na gestão de carreira do candidato. Assiste-se também a um cenário de mudança por parte do cliente, no sentido de conseguir atrair os melhores profissionais para a sua organização e, mais importante ainda, conseguir reter e motivar os mesmos. Tradicionalmente, um fenómeno de mudança consistia num aumento considerável do salário fixo do candidato, razão que, associada à motivação de mudança, se revelava quase suficiente para aceitar uma proposta. Actualmente, as organizações optam por compatibilizar um pacote salarial que engloba salário base, prémios variáveis e benefícios que tornem atractiva a mudança, que aumentem a performance das suas equipas e que permitam à organização ser mais flexível, face à flutuabilidade do mercado. Apesar destes conceitos e estratégias fazerem já parte de um manual de gestão coerente das organizações, só recentemente observamos a sua aplicação como forma de reagir à instabilidade envolvente. Faz sentido que cada vez mais se olhe para os eventuais insucessos como processos de aprendizagem e que as fronteiras das empresas sejam mais receptivas. Os aspectos referidos lançam novos desafios ao recrutamento, uma vez que se exige aos Consultores um maior sentido crítico – mercado versus funções – para que possam tranquilizar, aconselhar e indicar o caminho mais adequado para cada profissional, seja num processo que se encontre a decorrer, seja na definição do plano para procura de emprego. Da mesma forma, cabe ao Consultor espelhar a realidade de profissionais que se adequam à organização em causa, fornecendo todas as informações de mercado ao cliente para que estes adeqúem os processos aos profissionais que desejam recrutar.

Liliana Gomes, Consultant Recruiting Experts in Sales & Marketing